人才盘点工具有哪些

人才盘点很重要，人才盘点的工具有哪些？

人才盘点的工具很多，不同的企业采用的工具也不同，主要包括以下工具：进行战略分析和组织分析时，包括组织图、公司战略分析等；在评价人才时，我们主要使用一些评价工具，包括心理测试、360度评价和评价中心工具。在人才盘点的过程中，在人才测评之后，我们通常会用到人才素质结构图、九宫格等等。人才盘点后，我们会用个人发展计划。事实上当我们谈论人才盘点工具时，我们应该更加关注人才盘点的结果。比如在快速消费品企业，使用的工具包括心理测试、360度评估、评价中心工具中的角色扮演、管理游戏和BEI访谈，结果包括组织现状分析：人才评价个人报告、人才评价小组报告；进行人才盘点后，形成了人才发展规划、关键人才接班人规划、核心人才、集团人才培养、人人有ITP等成果。这些人才测评工具应该以更多的内容，更丰富的内容引入。因为今天的时间有限，这里就不多介绍了。我主要介绍两个工具，一个是人才盘点的九宫格，一个是人才素质结构图。经过评估、绩效考核等一系列的人才盘点，我们得到了一些人才盘点的核心数据，包括能力评估和绩效考核的结果。当然，公司本身也有种族评价和员工满意度调查的数据。但是，如果对个人进行盘点，主要从能力和业绩两个方面进行盘点。这里也划分了一个标准，团结分为优秀、良好中等差或优秀、称职合格大发展等。本标准根据各企业的不同标准进行划分。企业划分的标准是八十分以上是高，六十到八十分是中，六十分以下是低。绩效评估和能力评估都符合这个标准。这些人是按照这个高、中、低等级划分的，所以我们可以把他们放在九宫格。提供几个数据，7个人，根据他们的能力评估结果和绩效评估结果，我们把他们分为这个九宫格。

人才盘点的主要流程是什么？

1、人才盘点前的准备清晰认知标准和人才盘点意义。对职业方向的清晰以及潜力标准的清晰认知是精确找到人才的前提。如果职业方向及其要求模糊、辨识不清，人才盘点和发展都会遇到困惑甚至障碍。同样， 如果对潜力的理解仅停留在业绩好的层次也不利于找到真正的人才。甄选人才既要重视业绩，又要着眼于潜力。就盘点流程与业务达成一致。礼来HR和业务主管在人才盘点中各自清晰和明确自己的角色和职责，以保证人才盘点顺利实施。培训盘点人员。在实施人才盘点的过程中，HR部门扮演评估工具提供者和人才盘点支持者的角色，真正执行盘点工作的始终是业务部门的人员，因此，礼来会着重对业务部门的盘点人员加以培训，尤其是新业务主管。2、召开顺序。礼来的校准会议自下而上分为两个等级，首先是在业务部门层面进行盘点和校准，达成一致结果之后会再在公司层面做更高一级的盘点。3、人才评价。对人才的评价，重点在于有效和公平。礼来用自主开发的客观和主观评估工具对人才的业绩、学习能力、障碍等多方面进行有效评估。人才评估过程中经常存在一个争议点，即如何达成公正性和一致性。为克服此难点，为确保结果的合理公平， 礼来自己摸索出几个要点：统一评估的方法和实践，用相同的工具，相同的评价标准校准。领导层起到跨部门讨论合作、客观公正、率先校准和表率作用， 自上至下施加影响。评估人才要求多方参与，摒除直线主管一言堂。评估中会邀请除直线管理层之外的其他人员共同参与，如业务合作者、被评估人员的虚线或者前主管、以及HRBP等。当然考虑到多人达成一致的难度，并非参与人员越多越好，HR会给出关于参与对象方面的具体指导。4、会议流程。在会议之初，由HR和公司高管共同奠定会议的基调： 对会议要达成的目标、会议的主要内容、达成一致的方式、鼓励什么样的氛围，以及需要记录的内容等做出事先说明。会议结束前，公司高管对与会人员做出良好的感谢与认可，并就一些做的尚不到位的地方做出反思学习与总结，适当给出改进意见。在整个讨论过程中，HR担当会议促进和流程控制的角色。首先， 要设计好日程，就讨论重点事先与公司最高层达成一致。其次，把控好发言和讨论的顺序及需要遵守的规则，做好时间的控制。之后，在讨论被盘点者和其继任计划时，要从专业角度，提出有可能疏漏的点和就人才发展方案发表意见，帮助业务部门做出有质量的发展和继任计划。5、员工沟通礼来的业务主管在校准会议结束之后，会跟被盘点的下属做单独沟通。在此之前，HR一方面会对业务主管进行谈话技巧的培训，特别当HR观察到一些业务主管有沟通上的不足时，会主动提出培训要求；另一方面，HR会给出谈话大纲供业务主管参考，以确保谈话效率和质量。