即刻是什么意思
即时在现代语言中有立刻、马上的意思，是个副词，用来辅助动词，比如即时通讯、即时战略、即时游戏等等，延伸的意思有最快的、最方便的的意思。出处：《东观汉记·和熹邓后传》：“宫人盗者，即时首服。”宋·杨万里《怪菌歌》：“数茎枯菌破土膏，即时便与人般高。”明·冯梦龙《东周列国志》第七十二回：“伍员痛哭一场，藁葬其尸。即时收拾包裹，身穿素袍，贯弓佩剑而去。”《红楼梦》第五二回：“寳玉点头，即时换了衣裳。”王统照《山道之侧》：“越过京绥路轨道，向东北行去，即时入了山里。”明·冯梦龙《东周列国志》第四回：“姜氏见了二书，羞惭无措，自家亦无颜与庄公相见，即时离了宫门，出居颍地。”即时造句1、使我有身后名，不如即时一杯酒。2、即时赏识孩子的爱家行为，父母可根据孩子的特点设计一些力所能及的家务劳动，促进孩子身心更加健康地成长。3、难过是一种即时的感觉，事后如果还是反复回味，那不是浪费了很多开心的可能了吗。4、但是，所谓冰冻三尺，非一日之寒，问题未必即时能够解决。5、单无助，连一个人看出戏都即时想起孤身只影，而无法从孤单寂寞中发掘出孤独的好处，包括自由，自在，难得一个人可以独自思考，无须任何人交待情绪的享受，就是没有破除世俗觉得一个人在餐馆吃饭很尴尬的魔障。
即刻是什么意思
意思是立即；马上；在很短时间之内。即刻一词出自：1、即刻撤兵。——《广东军务记》2、明·冯梦龙《警世通言·杜十娘怒沉百宝箱》：“倘若妈妈失信不许，郎君持银去，儿即刻自尽。”3、明·冯梦龙《东周列国志》第三十九回：“即刻驾车入城，先到北门来看他负羁，负羁张目一看，遂瞑。”4、清·吴敬梓《儒林外史》第二十九回：“你若是这样胡闹，我即刻送到县里处你！”5、清·曹雪芹《红楼梦》第四十四回：“有一个再提此事，即刻来回我，不管是谁，拿拐棍子给他一顿。”6、《二十年目睹之怪现状》第四四回：“前几天 江都县 出了缺，论理就应该即刻委人。”7、沈从文《灯》：“因为恐怕我不能即刻回家，她就走了。”即刻近义词1、随即：随即汉语词汇。拼音：suíjí释义，指立刻；即刻。2、立地：1.立在地上：顶天～。～书橱（比喻学识渊博的人）。3、理科：指高等学校所设自然科学中有关基础理论的系、科、专业。也指中学的数学、物理、化学等科目。4、随机：随机，指依照情势；自由组合。《陈书·徐世谱传》：“世谱性机巧，谙解旧法，所造器械，竝随机损益，妙思出人。”5、顿时：顿时，指立刻。多用于叙述已过去的事情。语出《二十年目睹之怪现状》第六回：“我听了这话，吃了一大吓，顿时呆了。”
有两个词，我想知道它们的区别
即刻——副词，立刻的意思。如：即刻出发。
立刻——副词，表示紧接着某个时候，马上的意思。如：大家听了这句话，立刻鼓起掌来。
一般来说，“即刻”和“立刻”基本意义是相同的，都是“马上”的意思，但在可能在时间上“即刻”更强调快速吧。用法上两者都是副词，也没有什么使用上的差别吧。
可能本人学识有限，不能帮上忙，深感歉意。
人力资源 谁能解释下
人力资源科技名词定义
中文名称：人力资源 英文名称：human resources 定义：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 所属学科：资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科）
人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
解释
这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区， 也可以小到一个企业或作坊。
特点
具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。
数量
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
编辑本段学习要求
1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 人力资源学习教材
3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5.了解本学科理论前沿与发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。 人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度
编辑本段相关概念
人力资源、人口资源、人才资源
基本简介
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
三者关系
应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。 在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
社会评价
人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 人力资源、人力资本
联系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
编辑本段相关规定
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理人员相关规定 一、职业等级 企业人力资源管理员（国家职业资格四级） 助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级） 企业人力资源管理师（国家职业资格二级） 高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级） 二、职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。 （※ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。） 三、考试时间安排 每年两次，5月和11月第三个星期日 四、比重表 1 理论知识 2 专业能力 五、试卷设置 分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。 （一）一级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 （1）职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分） B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：题卡作答 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 （2）专业技能考试 A、考试内容：专业技能（100分） B、题型：简答题（20分）、综合分析题（80分） C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 （3）综合评审 A、考试内容：文件筐 B、题型：10道文件筐 C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60% 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 （二）二级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 （1）职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分） B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：题卡作答 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 （2）专业技能考试 A、考试内容：专业技能（100分） B、题型：改错题（10分）、简答题（30分）、图表分析题（30分）、综合分析题（30分） C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 （3）综合评审（论文或业绩实务分析报告写作3000-5000字） A、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分) B、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩 C、答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩 D、成绩折算方法：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩*40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩*60% 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（二级）职业资格证书。 （三）三级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 （1）职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分） B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：题卡作答 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 （2）专业技能考试 A、考试内容：专业技能（100分） B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分） C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。 （四）四级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 （1）职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分） B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：题卡作答 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 （2）专业技能考试 A、考试内容：专业技能（100分） B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分） C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。 人力资源规划的定义的发展趋势 对人力资源从业者的执业技能要求越来越高 由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 人力资源背景： 人力资源的前景在所有的经济活动中是最好的。一些部门可以见证的成长，因为不论什么公司，都需要人力资源部门的人员. 人力资源岗位的发展前景总体不错。 一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态； 二、薪资越来越好 三、在企业的位置越来越重要。
编辑本段人力资源需求预测的常用方法
1. 管理人员判断法
管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2. 经验预测法
经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3. 菲尔德法
菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4. 趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足连个条件： 第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关； 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
编辑本段人力资源规划
概述
人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思： 1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处； 2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡； 3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
主要内容
所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是： 人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。 行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。 由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。
编辑本段八大模块
概述
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
具体细分
一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 七、人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 八、职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：1、人力资源战略与规划；2、人力资源组织设计与工作分析；3、招聘管理；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工发展与培训；7、企业文化；8、员工关系；9、人力资源信息系统。
北大纵横划分
北大纵横认为人力资源模块包括： ·集团企业组织架构设计； ·企业组织岗位优化设计； ·企业人力资源规划制定； ·企业人员聘用体系设计； ·人力资源全面诊断分析； ·岗位职系职级体系设计； ·绩效管理考核体系设计； ·薪酬管理体系设计； ·福利管理体系设计； ·培训管理体系设计； ·岗位胜任能力模型设计； ·员工职业生涯体系设计； ·高绩效员工激励方案设计； ·高管薪酬及股权激励方案设计； 资格证
国内企业普遍存在的人力资源问题“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题： 1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 3、信息沟通体系影响了员工参与管理。 4、缺乏系统性和连续性的培训工作。 5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 6、距离“以人为中心”的理念尚远。
人事计划的概念,谁能帮忙解释下
楼主您好，我理解应该是人力资源规划，您提的应该是这个概念。回答如下：
人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
一、制定人力资源计划应掌握哪些原则？
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
二、人力资源计划应包括哪些主要内容？
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。
三、人力资源计划的发展趋势怎样？
1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
四、对人力资源预测应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况。
五、人力资源的预测方法有哪些？
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、 现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、 模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、 专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、 定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、 自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
六、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：
1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；
7、该统计结论为未来人力资源需求；
8、对预测期内退休的人员进行统计；
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
七、人力资源缺乏该如何调整？
1、外部招聘（此略）
2、内部招聘（同上）
3、内部晋升（同上）
4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的"职业计划储备评价图"，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。
5、 技能培训（此略）
八、 编写人力资源计划的步骤有哪些？
1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
