文学作品抄袭的法律界定是什么
法律分析：抄袭，是把别人的作品抄来当作自己的作品的一种侵权行为。一般来说应当遵循两个标准：第一，被抄袭的作品是否依法受相关法律保护；第二，剽窃者使用他人作品是否超出了“适当引用”的范围。关于“适当引用”的数量界限，相关法律规定，引用非诗词类作品不得超过2500字或被引用作品的十分之一；凡引用一人或多人的作品，所引用的总量不得超过本人创作作品总量的十分之一。法律依据：《中华人民共和国刑法》 第二百一十七条 以营利为目的，有下列侵犯著作权或者与著作权有关的权利的情形之一，违法所得数额较大或者有其他严重情节的，处三年以下有期徒刑，并处或者单处罚金；违法所得数额巨大或者有其他特别严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金：（一）未经著作权人许可，复制发行、通过信息网络向公众传播其文字作品、音乐、美术、视听作品、计算机软件及法律、行政法规规定的其他作品的；（二）出版他人享有专有出版权的图书的；（三）未经录音录像制作者许可，复制发行、通过信息网络向公众传播其制作的录音录像的；（四）未经表演者许可，复制发行录有其表演的录音录像制品，或者通过信息网络向公众传播其表演的；（五）制作、出售假冒他人署名的美术作品的；（六）未经著作权人或者与著作权有关的权利人许可，故意避开或者破坏权利人为其作品、录音录像制品等采取的保护著作权或者与著作权有关的权利的技术措施的。
法律与文学是什么关系?
《浅谈对法律与文学关系的理解》
摘要：法律与文学有着千丝万缕的联系，二者都涉及解释、叙事、阅读、书写、表达，都是语言、故事、人类经验的交汇之所。文学研究可能会有助于理解司法判决意见的强烈的修辞特点。文学还可能阐明因法律与公平之紧张而生发的某些持久存在的法理学问题;并且它还可能有助于理解法律成长的某些关键阶段，这些阶段是历史法学的研究对象。
关键词：法律;关系;文学
法律与文学有着千丝万缕的联系。从古典著作中，我们就可以看到法律与文学形影相随。例如中国古典名剧《窦娥冤》，还有施公案、包公案、彭公案、狄公案等一类侦探公案小说。莎士比亚也有涉及法律的戏剧，如《威尼斯商人》。霍姆斯最著名的、也可能是他最有影响力的法庭意见，洛克纳诉纽约案的反对意见，推理并不是很好，但它的力量就在于霍姆斯出色地运用了隐喻和其他的文学手法。
法律并不是冰冷的，那些真正的法学学者或者法律工作者，必须同时拥有出色的逻辑思维和辩论技巧，但更重要的是想象力。因为法律的目的之一在于伸张正义，这关乎我们对于一个公平的美好的生活的向往。法律工作者必须对生活对社会有深刻的体察与热爱。作为一名法律初学者，初涉这个领域，难免会感觉枯燥无味，甚至晦涩难懂。但如果利用法律与文学的关系，通过“文学”这一媒介来发现法律的价值与意义，从你感兴趣的角度、容易理解的层次去解决一般性的法律问题，那么就会一步步的接近法律的内部。仔细想来，文学是人学，关注人，关注社会生活;法律保障人权，也是关注人，关注社会生活。两者从本质上而言都是为人类幸福而服务的。文学性质的浪漫在表面上看起来和法律精神格格不入，但是这种语言形式的对立并不能割断这两个世界的内在联系。如果法律不能影响人心，不能触动灵魂，那么它的精神力量将大打折扣，缺乏文学素养和人文情怀的法律人不过是个法律条文的机械操作者而已。“执法活动要达到‘被认同的公正’，需要检察官有较强的沟通表达能力，这种能力除了要有专业的法律知识外，还要有高超的语言文字应用能力。”检察长王晋闽为笔会致辞，“检察工作的特殊性要求我们有很高的专业水准，在实践中我们感觉到还要有非常深厚的人文基础。我不怀疑我们检察官的专业水平，担忧的是社会实践的欠缺，这靠背诵法条是不可能得到的。”文学，不仅可以帮助法律人充分地理解人、把握人，更重要的是文学通过塑造法律职业者的灵魂最终还能影响到司法的价值观。
文学不仅能陶冶人的情操，还能使枯燥无味的法律变得更加严谨，更加准确，更加人物化，更加丰富多彩，更加具有深邃的历史意义和社会现实意义，更加符合国家法治的要求;我们要在法律的约束下去创造文学。卡夫卡曾说学习法律就像嚼锯木屑，所以身为律师却钟情文学，也正是他创作了数量众多的法律文学作品，《法律之门》中的“门”至今使人充满猜想，既蕴含了深刻的哲思，又饱含审美的意味。有学者说得好，文学扩张了人的想象力，表达了人心所要到达的地方，承载了人对现实的反思，更是本真感情的流露，人的悲欢成败的呈现。文学的思维，孕育了法律的真实，孕育了法律话语呈现形式的真实，也孕育了法律寻求突破的另一种视角和资源。
法律没有故事不行，可以说一个案件就是一个牵肠挂肚、离奇神秘、扣人心弦的故事。故事就像粗壮的树干，情节就是故事的枝桠。法律没有情节，就构不成案件，没有案件的发生，法律何用?文学也需要精彩的故事，需要情节，它们有着相同之处：都以生活为素材，生活中到处可见的伦理、道德、秩序、正义、理性、规则、契约、命令、逻辑、复仇、犯罪、贪污、偷盗、通奸、离婚、自杀、谋杀、遗产等等，都是广义上的法律范畴，也同时为文学所采用。
从“情”这一点不难看出，法律与文学有着不可忽视的相同的感情层次。文学有种内在的能够被人们所认可的共同的价值理念：对正义的伸张。惩恶扬善是人类心灵深处的美好愿望，也是人类对于法律所寄予的厚望。优秀的文学恰到好处的表现出了法律对正义的追求，而且因其浓郁的文学色彩及浅显易懂的方式而更易于为大众所理解和接受。从文学的情感中培养法律的感觉，有了“法律文学感”，可能就更容易去解读法律，解读法律现象;就会深刻地明白“收容遣送制度”、“撞了白撞”是缺人性关怀的“恶法”，免不了被废除的命运;就会理解人的思想为什么要比法律条文复杂的多，为什么要在司法中注重说理与调解;就会理解法律的设计为什么要处处体现对权利的尊重，为什么要提倡人性化的执法与司法。我们才能在法律的道路上渐行渐远。
文学与法律具有剪不断理还乱的复杂关系。作为法律人，也许不应仅仅关注法律本身，不应把条文视为一种简单符号，不应使思维机械与平面化，不应让自己的思想停留在技术层面。功夫在诗外。也许只有从文学中汲取营养，才能真正理解法律蕴涵的人性光芒。在自己的背包时常带上两本书：一本关于法律，一本关于文学。
参考文献：
[1] (美)波斯纳：《法律与文学》
[2] 朱苏力：《法律与文学―以中国传统戏剧为材料》
[3] 徐秀佳：《法律与文学关系之初探》
回眸2019丨轰动汽车圈十大事件盘点
回顾2019，对于汽车圈而言，是极其不平凡的一年。在“top级经销商集团宣告破产”“车企历经生死线”“国六政策提前实施””车企裁员浪潮”等一系列行业热门词的更迭下，有人撑不住在这片寒冬里悲壮落幕，也有人聚焦转型顽强出击。2019年，汽车产业历经了前所未有的“洗牌"，下面我们来盘点一下，2019年，汽车圈究竟发生了哪些大事件：01#新能源退补 国六提前#2019年3月26日，财政部、工业和信息化部、科技部和发展改革委联合发布《关于进一步完善新能源汽车推广应用财政补贴政策的通知》，整体来看，是在2018年基础上平均退坡50%的同时还提高了技术指标门槛，此次补贴政策的调整，更明确的体现出国家倒逼企业技术发展的坚定决心。另一方面，本应在2020年才计划实施的“国六”排放标准，迫于生态环境压力，在全国部分地区内也提前执行实施。据统计，从7月1日起，全国范围内执行国六排放标准的省、直辖市共有17个，此举对于汽车产业来说无疑是雪上加霜，相对短暂的过渡期，造成“国五”库存车积压过大成为汽车经销商难以摆脱的梦魇。02#车市寒冬 抱团取暖#御冬抗寒、抱团取暖已经成为许多车企逆市自救的共识。自2019年1月福特与大众组建战略联盟开始，车企间抱团取暖的序幕也随之拉开。戴姆勒和宝马、丰田与铃木、吉利与戴姆勒、丰田与比亚迪、长城与宝马、上汽与广汽等企业都陆续传出深度战略合作的消息。当然，2019年全球汽车圈抱团取暖的最大新闻，当属菲亚特克莱斯勒（FCA）与标致雪铁龙（PSA）的合并，双方以50：50的股比形式创立新的集团，并签署了具有约束力的合并协议。这意味着又一车企巨头诞生，通用汽车全球第四大车企的位置即将被取代。03# “壕”无人性 换道超车#汽车圈越发严酷的生存环境让不少资本望而却步，但恒大集团创办的恒驰汽车无疑是个特例，历经掌舵人许家印大肆收购和兼并其他汽车品牌公司股权、与超跑品牌柯尼塞格组建合资公司、入主英国Proten公司等一系列“壕”无人性的疯狂操作，恒驰汽车凭借恒大集团雄厚的资金及强大的资源，率先完成了其在汽车领域的全面布局，另辟蹊径地实现自己在新能源汽车领域的“换道超车”。04# 特斯拉“中国速度”#特斯拉上海超级工厂是特斯拉在美国以外的第一个超级工厂，同时也是外国汽车企业在中国的第一家独资企业，特斯拉的国产标志着中国汽车市场进一步对外开放。特斯拉上海工厂从奠基到首辆新车交付仅用了短短357天，再一次向世界展示了“中国速度”，缔造了世界汽车工业史上的又一奇迹。2020年元旦，特斯拉公布国产Model 3降价策略，补贴后跌破30万，这无疑是给国内新能源车企以及新势力车企再一次强而有力的“暴击”，进一步加剧了国内新能源汽车市场的竞争。05#车企生死线#2019年10月，一封网络流传的某股份制银行关于众泰汽车、华泰汽车、力帆汽车及猎豹汽车四家车企年底进入破产程序的内部邮件曝光，一时间，“四家车企传闻破产”成为业内外热议话题，甚至登上新浪微博的热搜前几。一石激起千层浪，尽管四家企业均面临各类困境，有的换帅、降薪，有的裁员、欠薪，有的面临债务、资金双重压力，乃至濒临被重组收购的境地，导致“破产传闻”越演越烈，但涉事车企均迅速出面发布官方辟谣声明，否认破产说法。如果说上面几家车企是“被破产“，深陷舆论风波，那下面几位的处境则更加令人唏嘘。因“水氢发动机”而出名的青年汽车集团董事长庞青年，其一手打造的青年汽车在2019年10月正式走完破产程序，宣告破产。同病相怜的还有另一位庞姓老板，那就是2018年全面爆发资金危机的“4S店之王”庞大集团，庞大目前已进入破产重整执行阶段，而掌门人庞庆华也已让渡了自己持有的全部股份“净身出户”。最后一位是曾经的微型电动汽车“霸主”知豆，今年10月，知豆子公司兰州知豆电动汽车有限公司的100%股权出现在淘宝网司法拍卖网络平台上，作价1.38亿元起拍。作为一家有着十多年造车经验的车企，曾经风光一时的“占号神器”知豆汽车也率先滑到了生死线边缘，着实令人唏嘘。06#年度“最惨” 蔚来可期#作为国内造车新势力标杆车企的蔚来汽车，在整个2019年可谓是道路曲折：长安街趴窝、自燃与召回、“裁员”风波、融资受阻、股价低迷、巨额亏损、公司CFO谢东萤离职……各种负面信息此起彼伏。而10月底的一篇《蔚来李斌，2019年最惨的人》的网络文章更是刷爆社交媒体，让身为蔚来汽车董事长、创始人兼CEO的李斌因“惨”成为了网红。但从蔚来汽车发布的2019年第三季度财报来看，蔚来第三季度总营收为18.37亿元，同比增长25%，超出了市场预期的17.43亿元。产品交付方面，蔚来第三季度实现交付4799辆，其中包括4196辆蔚来ES6和603辆蔚来ES8，比第二季度增长35.1%。从数据来看，蔚来在营收及产品交付上均呈现出稳步提升态势。2019年对蔚来来说也许是困难的一年，但在年末之时，蔚来也展现出自己的充沛潜力。也许，在2020年，蔚来也将如李斌所说，“没那么惨，还不错”。07#“老赖”新招 涅槃重生？#在汽车创业的这条跑道上,比李斌“惨”的人还有很多，比如“下周回国”的贾跃亭。2017年，贾跃亭“抛下”乐视网的一堆烂摊子，仅凭借一封 “我会负责到底”的公开信，以“帮助FF尽快完成10亿美元融资”为理由，出走美国，至今未归。之后，贾跃亭3次被法院列为“失信被执行人”。2019年10月贾跃亭在美国主动申请个人破产重组，提出将把全部资产通过债权人信托的方式，转让给债权人，该信托由债权人委员会和信托受托人控制和管理。此番举动引发了贾跃亭与债权人之间的“追债拉锯战”，让其再一次回到了舆论风暴的中心。这个颇具争议的昔日大佬在经历辞职、破产、“一无所有”后，是否还能东山再起？我们拭目以待！08#国企混改 大势所趋# 岁末年终，备受关注的长安汽车和奇瑞汽车两家国有车企，都选择了以增资扩股的方式完成混改，长安新能源从长安汽车的全资子公司变为联营公司，奇瑞也随着青岛五道口的加入尘埃落定。国有车企因为融资渠道相对单一、管理制度缺少灵活性和创造力，无法很好地适应当下日益激烈的市场竞争， 近年在资本市场寒冬与汽车市场下行的双重压力下，疲态尽显，因此无论是奇瑞汽车“外嫁”青岛，还是长安新能源的“独立”，势必给企业带来新资本的同时也注入新的活力，有效促进运营效率的优化以及提升盈利能力。09#全球裁员浪潮#在全球汽车市场整体销量呈现下滑趋势的大环境下，车企规模化裁员浪潮也随之席卷而来。德国两大汽车巨头戴姆勒和奥迪均以支持企业加快向电气化和数字化转型为由宣布裁员总量接近2万人。暂未提出具体裁员计划的宝马也指出为了应对电气化转型和自动驾驶技术方面的成本支出，将大幅削减员工奖金，并延长部分员工的工作时长。新一轮的全球车企裁员大潮已波及戴姆勒、福特、通用、本田、捷豹路虎、日产、大众等主流跨国车企。事实证明，裁员无国界，作为全球最大汽车市场，国内车企未能幸免于难，减重前行成为了汽车行业降本增效中最为简单直接的方式。据不完全统计，2019年里，全球超20+家车企宣布裁员，裁员人数累计10万+。10#戈恩事件 再掀风波#雷诺前董事长兼CEO、日产汽车前会长、雷诺日产联盟前首席执行官，现年64岁的卡洛斯?戈恩可谓是汽车圈内一位极富传奇色彩的人物。上世纪90年代，在素有“成本杀手”之称戈恩的领导下，日产仅仅用了两年的时间就扭亏为盈，因此，戈恩一度在日本被视为日产“救世主”。一直以来，戈恩都有着要将雷诺、日产、三菱三家企业合并，成为世界最大的汽车制造公司的野心。2017年，雷诺-日产联盟发布“Alliance 2022”，规划中已透露出有意让雷诺与日产完全合并，这种想法遭到了日本汽车产业界的强烈不满。2018年日产高管采取检举揭发的方式发动“政变”，将戈恩在任期间的种种“违法”行为上报给了东京地方检察厅特搜部。同年11 月 19 日，戈恩在羽田机场被东京检察院特搜部以违反《金融商品交易法》中的虚伪记载有价证券报告书为由对其进行了逮捕，为期长达一年多的“戈恩被捕事件” 拉锯战便由此开始。直到2019年12 月 30 日，发生了令人始料未及的戏剧性转折，戈恩躲过日方严密看守，“金蝉脱壳”成功逃至黎巴嫩，随之于31日在黎巴嫩发表声明，成为年底轰动车界的”戈恩的救赎“事件。总结：正如罗振宇在2019年跨年演说中提到的，现在的中国经济已经到了一个新的节点：从电梯模式切换到了攀岩模式。而汽车行业作为国家经济的支柱性产业之一，经历了从1990年-2017年的快速增长期，也随着经济发展来到了新的节点。罗振宇说，攀岩模式之下，我们不是克服困难，而是习惯困难，对于“困难”一词，想必全体汽车人在过去的2019年，都有了不同程度的感悟和体会。2020，愿我们，都有足够的勇气和信心，迎难而上吧！本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。
什么叫企业年终盘点？
传统模式：绩效考核+360度评估 目前大部分企业对管理人员进行“盘点”最常用的方式是“内部推荐+绩效考核”，部分企业会在此基础上增加360度评估，或者不采用360度评估而只是采用自评、上级评价的180度评估。从而通过绩效数据和评估结果，确定管理人员中的重点培养对象或储备干部人选。但是经过系统分析发现：在这样的管理人员考察的传统模式下不少企业的年终盘点存在不少误区。 误区一：只有绩效考核就够 不少HR认为：对管理人员“盘点”只要参考绩效考核数据就足够了，因为绩效与管理人员的管理水平息息相关，没有突出的绩效管理水平就无从谈起，干得好的就上，干不好的就下。这种想法是错误的。 绩效考核仅仅可以反映管理人员在岗位上的工作业绩，对于管理人员的管理潜能以及绩效背后的深层次原因却无法反映出来，而且单纯的绩效考核也无法为后续的人力资源工作起到准确有效的参考作用。例如，对于绩效不佳的管理人员，是培训、换岗还是卸任？仅凭绩效考核数据难以得出科学合理结论，甚至得出错误的结论，在实施之后不仅不能激发员工的潜能，反而造成管理团队的波动。 误区二：绩效考核+360度评估，既全面又客观 360度评估事实上是通过构建一个无形的组织对被考评对象的工作业绩、工作能力等各方面信息进行客观、真实的反馈。其最突出的特点是从多个角度来反映管理人员的工作，使结果更加客观、全面和可靠，因此360度评估反馈得到很多HR的大力推崇。那么运用360度评估和绩效考核相结合的方式对管理人员进行考察，是不是就能准确有效地对管理人员的领导力进行如实反映呢？ 事实上，360度评估只是从参评关系上使考核更全面，通过被考评对象上级、同级、下级、客户等各个方面全方位评价，使HR在营业额、利润等量化指标的基础上，能够获得关于被考评对象工作态度、领导风格等行为指标。专家认为，360度评估确实能够对管理人员目前的工作状况进行相对客观的评价，但是360度评估反映的只是管理人员工作中的外在表现，而对于管理人员种种外在表现的内在动机、个性特征等潜在因素是无法通过360度评估得到的。 误区三：人才测评=绩效考核 人才测评作为近年来非常时髦的人才评价手段，很多HR都希望做一番尝试。但是对于时髦事物的追捧偶尔也会造成对事物本身认识上的偏差，部分HR对人才测评的作用预期过高，甚至希望人才测评能够代替绩效考核，进而成为推进管理人员盘点的全新方式。 但是，人才测评和绩效考核关注的是管理人员的不同方面：人才测评侧重的是管理人员的能力倾向、管理素质、个性特征等心理层面内在行为的分析；而绩效考核考察的则是管理人员目前在工作岗位上的工作业绩。前者是对被考评对象内在特征的分析，后者则是考察这些内在特征在工作中的外在表现，是相辅相成的关系而远非相互替代。
编辑本段年终盘点新模式
绩效考核+360度评估+人才测评 建立一个完善的领导力评估与发展体系，实现对管理人员准确客观的评价，建议采用“绩效考核+360度评估+人才测评”的新模式。之所以说这三种方式相结合将成为盘点管理人员的最佳解决方案，是因为这三种考察方式分别从业绩、能力、潜力三个不同角度，以及外在表现和内在潜能两个不同的层面对管理人员进行全面评估，呈献给决策者的将是涵盖各个方面的综合决策参考。 绩效考核以客观数据为主，考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；360度评估以行为层面为主，评价管理人员的管理能力；人才测评以考察潜在特质为主，考察管理人员的能力倾向和管理素质。 其中，绩效考核和360度评估反映的是管理人员目前的工作表现，而人才测评评估的是今后可以发展和提高的潜能。决策者根据这几项指标，可以得到每个管理人员在下图四方格中的位置，丰富的信息有助于我们下一步的人力资源工作，有针对性地对管理人员开展培训发展计划。 1、表现好+潜能大：给予额外关注和发展机会 在此区间内的管理人员在目前岗位上绩效水平高、内部评价好，并且其显示出较大的管理潜能，这表明该人员可以在更高的职位担负起更重要的职责，因此可给予额外的关注和发展机会。 2、表现差+潜能大：改善工作行为，了解个人发展意愿 在此区间内的管理人员属于管理潜能大但是在目前工作岗位上表现一般的人员。对于这类人员，要重点分析目前工作绩效不高背后的原因：是目前岗位不适合，还是工作动力不强？找出原因后，有针对性地改善造成该人员绩效一般的负面因素，以发挥该员工潜在的管理才能。 3、表现差+潜能小：关注个人工作动机、态度，探究原因 这类管理人员在目前工作岗位上绩效不高，并且发展潜力也相对欠缺，因此可以判断该人员不适宜继续担任现有职能。对于此类管理人员可以考虑对其工作动机和工作态度进行关注，探究绩效不高的主观原因。排除主观原因后也可以对其进行相关培训提高管理技能，使其符合现任岗位要求，或适当减少其管理职能。 4、表现好+潜能小：着重发展本岗位技能，做好传帮带 在此范围内的管理人员在现有工作岗位上能够发挥自身优势，获得良好的绩效水平，但发展潜力一般，因此适宜将其稳定在现有岗位，让其最大程度发挥其优势，起到传帮带的作用。参考资料：百度百科
