想做HR，实习天天打电话请人面试，这种实习有意义么？
首先要弄清楚一点，你为什么想要做HR？招聘作为HR的一个模块，最重要的职能就是为企业从茫茫人海中甄选出符合企业要求的人才，而面试邀约是最基础的日常工作。除此之外，薪酬模块也好、劳动关系模块也好，都会有一部分日常工作。HR虽然是与人打交道的工作，但也逃离不了基础操作的阶段。即使你的公司把这些基础业务外包出去了，但是作为甲方的你而言，也需要掌握这些知识。在没有彻底弄清楚HR到底是做什么的之前，建议可以先去全面了解下，也可以多听听前辈们的意见或建议。其次要明白，你实习的目的是什么？实习，通常来讲最主要的目的是了解职场的一些规则，将学校学习到的知识运用到实践中。但对于每个实习生而言，你想获得什么，取决于你付出的努力。我所在的企业，每年都会招募实习生。今年有个实习生，也是在HR部门的，我印象就特别深刻。她每天最早到公司，最晚走，平时实习的时候积极主动，经常会去请教同事，且平时做事思路清晰，大家对她印象都很好。实习期结束后，她成功应聘了一家大型企业的HR专员工作，新公司对她的评价也很好。 最后，要摆正自己的心态。任何一家企业都不会将非常核心、重要的工作直接委派给实习生来做，因此实习的时候能接触到的，一定是最基础、也是最繁杂的工作。熬过这段时间，把它看作是对自己的磨练，在正式求职的时候，才能厚积薄发，将自己最好的状态展现出来。
空调人才在哪个网站好招呢？
不知道你所需要的是空调那方面的人才，是空调系工程统设计？是技术研发？是生产销售？或是售后服务？这都没有一个清楚的说明，况且现在学校学习暖通空调专业的学生也不是太多，即使今年毕业的学生，没有三年以上的实践，对于一个工程安装企业来说几乎没有太多的帮助。假如你真的需要有能力的人你可以从当地的暖通公司挖掘人才，一是他们有实战经验，二是他们有良好的地缘关系，相互之间好配合。我也是搞暖通出身，没有学过专业的知识，只是在该行业的时间太长，大小工程也都做过。我们以前也有过同样的经历，工作太多需要招收技术人员从学校招收，一旦你培养好以后他马上就会选择跳槽，这都是不可预见的，最好的办法就是从自己身边培养几个得力的手下，根据他们的业绩，逐步给予适当股份，让他们把企业作为自己的事情来做，那样企业也会越做越大，也不会存在人员经常流动的不良环境了。
有些公司HR总是趾高气昂的样子，这是为何？
有些公司的HR总是志高气扬的样子，可能是因为他们的公司背景比较强大，或许是世界500强，总之他们能够有用这种语气和应聘人员说话，也说明他们的底气很足，想要炫耀自己的公司，或者是他们想要通过这种方式来镇压应聘的人，了解这些应聘者的心理承受能力，可以帮助他们筛选出一些比较优秀的人才。一、因为他们的公司背景比较强大很多人在去大公司应聘的时候就会发现那些公司的HR总是趾高气扬，说话的时候态度非常不好，而且总是随便打断别人说话，对于很多人来说这种情况是非常不礼貌的，但是这些应聘官的背景比较强大，公司比较出名。所以他们也是狐假虎威，因为公司比较强，所以就觉得自己非常了不起，当一个本科学历的HR去见一个硕士应聘生，那么这些应聘官就会觉得对方不如自己，想要通过这种方式来炫耀。二、因为他们要筛选心理素质比较强的人毕业生去找工作的时候，面试的经验不是非常丰富，心理承受能力比较弱，但是有一些人却有极强的心理承受能力，有些工作可能需要相应的人才，那么hr就会通过这种方式来击破他们的心理防线，如果条件比较好的话，这些应聘官也会敞开大门招收这些人才，但是那些心理承受能力不好的应聘人员也会就此放弃。三、结束语每个公司的hr也都比较忙，他们在毕业季的时候经常会去各个学校来招收人才，每天练对的人也比较多，这些人有态度比较好的，也有一些态度比较差的，他们见多了形形色色的人，面试官也会觉得心情烦躁，所以他们的脾气可能也不是很好。他们在和面试者见面的时候也会尽量减少面试时间，这样才能够完成工作量。
保定女子求职被HR嘲讽：“想当公务员？”，为何有的HR总是高高在上？
未找准自身定位。无法做到平等对待每一位应聘者。线上招聘渠道中，某些公司人力资源部门员工会对线上招聘员工进行沟通。大部分公司均能提高员工素质，HR保持平等态度，并不会歧视应聘者。可是手术公司HR却展现出与众不同的一面，他们很难做到平等对人。翻开此类HR与应聘者之间的对话，聊天记录中，充满着歧视和不尊重。每当此类事件曝光后，均以员工离职为收尾。然而，企业却全身而退。第一个原因：HR未明确定位公司HR掌握应聘主动权，一旦不满意某些员工的职位经历和学历，人力管理员工拥有一票否决。可是，HR作为公司与应聘者之间的沟通渠道，仔细询问每位应聘者的详细状况，从而为公司挑选合适职员。尽管如此，一部分HR未找准个人定位。他们手中掌握招聘权后，便开始高高在上，不将任何人放在眼中。第二个原因：缺乏职业素养，已无法平等待人事实上，平等职业观重中之重。曾经，HR也需经过蔑视和鄙视，才成为公司一员。现如今，HR却无法平等对待他人，无法展现专业招聘人员的职业素养和职业态度。在此之前，公司理应理解HR对公司发展的重要性，不断地增加应聘者与公司的直接沟通。任何一位HR招聘之前，率先通过公司职业素养培训，并不断在招聘中展现尊重和平等。综上所述，某种层面上，HR可以成为公司形象代言人，任何不妥行为，直接影响公司形象和发展。此外，员工职业培训必不可少，不仅可以使员工与工作人员建立良好关系，还能保持公司高水平员工职业素养，利大于弊。
为什么很多HR不招裸辞的员工？
很多比较熟悉HR工作的人都知道，在这个圈子里面是有一个共同的认知的，那就是不招裸辞的HR。对于这一点，或许有人会产生疑惑了，为什么会是这样呢？难道说裸辞的人有什么不好吗?那就让我们一起来看看吧。首先大家感觉裸辞的人都是不负责任的，而且现在社会中裸辞的大多是年轻人了，有很多的中年人，即使说工作很不顺心如意，也不会裸辞的。那么，你也会疑问了，为什么现在有那么多的年轻人裸辞呢?我认为最主要的原因是他们的心理太过于脆弱，因为从小到大都没有挨过什么训，所以说，根本受不了，领导骂自己。因此就会不想干，然后就裸辞了。还有一个原因是他们的自我意识比较强，之前的人总是会随大流的感觉，别人怎么样做自己就应该怎么样。没有说一定要重视自己的思想，而现在的年轻人，则不一样，他们感觉自己应该追求自由，所以说，如果别人对自己管制或者是损害到自己的某些权利，那么他们一定会反抗的，感觉这样根本就没有任何的自由。导致现在的年轻人裸辞的一个重大原因，还因为他们对于未来根本就没有长远的规划，不知道自己以后究竟可以做什么？只是按照父母的指定的轨迹进行探路罢了，而丧失了对于事物的好奇心，以及对于那些有挑战些事物的好奇。他们根本没有长远的目标。我感觉重要的不是裸辞，而是对未来的期盼，你认为呢?
关于人力资源管理方面的案例分析
人力资源管理师案例分析：真实的招聘失败
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
被招聘的员工背景：
A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
失败原因分析：
从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评价申请表和简历 选择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体 检 录 用 入职前培训 入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。
此案例分析后的对策
从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：
一、做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
二、做好工作分析
工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
三、做好招聘与选择
在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。
四、做好员工培训和绩效考核
人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。
绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。
五、做好薪酬管理和员工离职管理
通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。
离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为.这样可以么？
