我唱歌很好听，小学参加过合唱队也拿过许多奖项，为什么中学的音乐老师不选我参加合唱团？
合唱更多的是要考虑总体的效果，也许你独唱很厉害，但是不适合和那么多人合唱。
没有选你的原因很多，也许是你对自身的情况了解不够，例如你觉得自己唱的好，别人唱的不好，那是不是大多数人都赞同你的想法呢？又或者，是不是自己平时做事做人有不周到的地方，毕竟人际关系也是很重要。
当然要去参加证明自己，金子总会发光的，如果真的不是你的问题，但你最后还是没有选上，那真相只有一个：选人的老师太没眼光。你就更不需要难过了。
绩效考核中存在的问题及对策建议
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绩效考核中存在的问题与对策
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。是保
障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项
经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核
是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作
方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过
考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并
以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动
报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及
辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依
据。绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益，
增强员工对企业的信赖感和归属感，提高工作效率从而
有利于提高企业在市场经济中的竞争力。因此，随着人
力资源管理在企业运营中的地位的提升，如何提高绩效
考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。
一、绩效考核存在的问题
作为人力资源管理的核心内容之一，很多企业已
经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索，但
仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在
的问题主要表现在以下四个方面：
（一）难以建立科学客观的考核标准
首先绩效考核标准不明确，主观性强。考核标准
应该根据员工的工作岗位职能设定；应该建立在工作
分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相
关的客观性指标；应该分阶段设定合理且具有挑战性
的目标。绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩
效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。比
如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松，
一些员工水平一般却能到很高的评价，这就明显不公平。
其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员
工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。对于
科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标
具有可操作性，许多企业考虑的并不周到，定性判断
多，缺乏定量判断。比如，就工作态度来说，什么样
的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”，不
同的人会有不一样的看法。采用过多的定性指标，无
法避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性。最
后考核的内容不完整，不能全面地评价工作业绩，或
以偏概全等。因此，无法正确评价员工的真实工作绩
效。另外很多企业的考核内容千篇一律不同类型部门
考核内容差别不大，针对性不强。这在很大程度上影
响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
（二）考核者主观因素产生的问题
在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的
（二）考核者主观因素产生的问题
在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的
重要决定因素，但在考核过程中考核者总是会存在一
些心理干扰，影响考核的质量。
1．晕轮效应。晕轮效应是考核者对某一方面绩效
的评价影响了对其他方面绩效的评价。在考核中将被
考核者的某一特点扩大化，以偏概全。通常表现为一
好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，
因而影响考核结果。例如：一位对主管人员表现十分
不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这
一方面得到较差的评价，而且在其他绩效要素上也会
得到较差的评价。这种情况显然会影响考核的真实性。
2．偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向于一直对
下属的工作绩效做较高的评价，而对另一些主管人员
却倾向于较低的评价。绩效考核要求考核具有某种程
度的确定性和客观性，但要考核者要做到完全客观是
很难的。偏松或偏紧倾向的原因主要是缺乏明确、严
格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观
和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。
3．居中趋势。在确定评价等级时，许多监督人员
都很容易造成一种居中趋势。使得大多数员工的考核
得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平
或良好水平。这也是考核结果具有统计意义上的集中
倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间
或平均水平的评价。这样做的结果是使考核结果失去
价值，因为这种绩效考核的结果不能在人与人之间进
行区别，既不能为管理者制定决策提供帮助，也不能
为人员培训提供有针对性的建议。这样，绩效考核必
定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。
4．近因效应。近因效应是由于考核者对被考核者
的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，从而对整
个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”
代“全”，只是对最后一阶段的考核。尤其当被考核
者在近期内取得了令人注目的成绩或犯有错误时，近
因效应会使考核者出现偏高或偏低的倾向。
5．偏见效应。成见效应是考核者由于经验、教育、
世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定
思维对考核评价结果的刻板影响。例如：有研究表明，
在工作绩效考评中存在这样一种稳定趋势，即老年员
工（60 岁以上者）“工作完成能力”和“工作潜力”
等方面得到的评价均低于年轻员工。
6．对比误差。对比效应是由于考核者对某一员工
的评价受到之前的考评结果的影响而产生的。假定评
定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评
定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来
属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应也很可
能发生在考核者无意中将被考核者新近的绩效与过去
的绩效进行对比的时候。如一些以前绩效较差而近来
有所改进的人可能被评为“较好”。
（三）绩效考核沟通与反馈的问题
1．忽视考评结果。绩效考核具有非常强的目的性，
首先是为绩效管理提供依据，如制定调任、升降、委
任、奖惩等人力资源管理决策。其次是依据考核结果
来制定和实施培训计划或改进绩效计划，提高人力资
源素质。但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要
性，没有意识到绩效考核的目的，仅仅为了考核而进
行考核。在花费了大量人力物力和时间进行考核后，
没有具体的措施，考核结果没有实际作用。因此，员
工只是觉得绩效考核是一种形式，不关心考核结果的
好坏，绩效考核对员工不起作用。员工在完成了工作
任务以后，得不到应有的奖惩，那些工作积极的员工
会产生消极心理，而那些本来就工作懈怠的员工就会
有机可乘，这对于整个企业的长期发展是不利的。
2．反馈工作不及时。考评过程应该是上下级之间
双向交流的互动过程。绩效考评的最终目的并不仅仅
是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现员工的
优点，激励员工，帮助员工找到自己的不足，以明确
其今后自我改进的方向。但目前许多企业在绩效考核
前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核
者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现
与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结
果认同度低，甚至产生抵触情绪。因此，如果考核结
果不能以适当方式反馈给被考评者本人，那么绩效考
评本身就失去了意义，更谈不上考评目标的实现。久
而久之，员工将对考评工作失去兴趣，将绩效考评视
为流于形式的一项活动。
（四）考评周期与考评方法的问题
工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的
间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理，能
否反映真实的情况。有的企业平时不做考核，等到年
底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有
清晰的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。有
的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周
一次，加重了组织者的工作负担，而且造成了不必要
的人力资源浪费。其实考核频率的设置于与考核的内
容有关，比如对于任务绩效的考核可能需要较短的考
核周期。每个企业应根据自身的情况，确定考核周期，
并将它进行明文规定，避免绩效考核流产。
在绩效考核过程中，有多种考评工具，如交错排
序法、强制排序法、关键事件法和目标管理法等。每
一种方法都有一定的使用范围与优缺点。因此，企业
在考评工作中如果考评方法选择不当，会使考核结果
出现偏差。此外，由于缺少经验、专业不够强等原因，
企业自身设计的各种考评表有时会出现考评项目含混
不清、互相覆盖、缺乏具体尺度等问题，这些问题同
样会使考评结果失真。
二、针对绩效考核中存在的问题采取的对策
如何使绩效考核真正发挥作用，成为企业现代化
管理工具，已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩
效的真实考核，并保持对员工有效考核和反馈，企业
就能激发起每位员工的工作的积极性和创造性，推动
其能力发展与潜能发挥，形成一支高效率的工作团队。
为了减少考核中的偏差，提高绩效考核过程和结果的
正确性，需要采取以下措施：
（一）制定客观、明确的考核标准
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明
确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把
员工能力与成果的定性考评与定量考核结合起来，建
立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以
理服人。
绩效考核内容要素必须根据工作分工而设，即由
岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工
作任务必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：一是
考核指标尽量以可以量化、可以实际观察标准的为主，
同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作难度。
二是制定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建
立有针对性的符合企业实际管理要求的指标体系。一
般考核体系大体上应包括以下几个方面，即工作任务
完成的数量与质量，以成本和费用控制及其能影响到
工作业绩的动机与态度、工作技能及个性特征等。同
时要在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权
重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。另外，在
描述绩效考核要素时，最好用描述性的语言加以界定。
比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，
并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的
大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，
并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖
的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求。这样就会
使考核者容易对考评结果进行解释。
（二）选择考核人员，进行培训
选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是
使评价客观化的一个重要组成部分。一般情况下，绩
效考核工作应当主要由能够直接观察到员工工作的主
管来承担，甚至由最了解员工表现的人承担。但是，
由于主管不可能对下属的所有工作全部了解，所以考
核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面。在财
富排名的全球1000 家大公司中，超过90％的公司在绩
效考核过程中应用了全视角绩效考核系统，即360 度
绩效考核体系。该系统通过不同的考核者（上级主管、
同事、下属、顾客和本人等）从不同的角度考核从而
全方位、准确的考核员工的工作业绩。要在考核方案
实施过程中保证考核公正性和客观性，必须对主要考
核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮
效应、居中倾向、成见效应等倾向。进行考核培训，首
先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知
水平，从而加强其对考核工作的重视和投入；其次，要
指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标
准，使其深刻了解整个考核结果。最后，要通过对考
核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考
核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察能力与判
断能力；此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容
易出现的问题、可能带来的后果，避免这些问题的发生。
（三）注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通
过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种
进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中
加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈应建
立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工
作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良
好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解
员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
（四）选择合理的考评方法和考评周期
考评周期受到很多因素影响。第一，根据奖金发
放的周期长短来决定员工绩效考核的周期。例如，在
公共部门每半年或者每一年分配一次奖金，因此，对
员工的业绩考核也要间隔半年或一年，在奖金发放之
前进行一次。第二，根据工作任务的完成周期来决定
业绩考核的周期。第三，根据员工工作的性质来决定
业绩考核的周期。对于基层的员工，他们的工作绩效可
以在比较短的时间内得到好或者不好的评价结果，因
此，评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和
专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们
的工作绩效，因此，对于他们的业绩考核的周期就应
该相对长一些。第四，如果每个管理人员负责考核的
员工数量比较多，那么在每次绩效考核的时期对这些
管理人员来说工作负担就比较重，甚至可能因此影响
到业绩考核的质量。因此，也可以采取离散的形式进
行员工绩效考核，即当每位员工在本部门工作满一个
评价周期，对这位员工实施绩效考核。这样可以把员
工业绩考核工作的负担分散到平时的工作中，如中国
惠普公司就采取这种做法。因此，企业应根据实际情况
选择合理的考评周期。人力资源管理对绩效考核周期的
一个重要的观点是在一个重要的项目或者任务结束之
后，应在关键性的结果应该出现的时候进行绩效考核。
为了避免考核方法不当而造成的负面影响，企业
在进行绩效考评时，要根据考评目的、考评内容等合
理的选择考评方法。各种方法都有各自的适应性，因此，
关键是企业应该选择适合自己特点的评价方法。员工
的工作可以从不同的角度划分出许多特征。从工作环
境看可以有非常稳定的工作环境一直到变动性很强的
工作环境。从工作内容的程序性方面来看，可以有非
常程序化的事物性的工作内容一直到非常不确定性的
工作内容。从员工的工作独立性要求程度看可以有非
常低的独立性要求到非常高的独立性要求。实际上每
个员工的工作都是这三种因素的某种 （下转第59 页）
（上接第54 页）组合，相应地，对员工工作绩效的评
价就需要有不同的方法。
（五）建立申诉等审核制度
本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申
诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。
如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考
核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善
处理相关事宜。任何公司的绩效考核都不是十全十美
的，没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法，
简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方
式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同
阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把“双
刃剑”好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果
做法不当，可能会产生许多意想不到的结果，总之，要
真正把绩效考核落实到实处，企业在体系设计与组织
实施的过程中就必须要有系统的眼光和思维，同时又
要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动
组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代化意识
观念、行为模式以及能动结构的成长型企
为什么不让我进合唱团？
可能是因为你的声音个性太强了不好往里和或者其他的原因吧...我们团就有一个男高，solo的时候暴强悍，团里阿卡海阔天空唱主音各种赞，但是正常排练唱大合时声音总是特别突出，他一跑能带跑一个声部...所以说我的理解合唱团唱得好唱不好是一方面，更重要的是声音不能特别有特质和大家合不到一起去。LZ别桑心啦~~个人能力很强就去唱solo或者再稍微磨下找找校内外有没有水平高些的阿卡社团加入进去吧~声音好有个性唱阿卡挺有优势的~
如果一个合唱团50人,最少花多少时间就能通知到每个人? 画图
方法1：18分钟搞定--------（1分钟按打3个电话）自己一个一个的联系大概花费18分钟搞定
方法2：9分钟搞定----------（1分钟按打3个电话）给25个人每人打电话，分别让这25个人每个人在 通知1个人，此时50个人就搞定
方法3：4分钟搞定----------（1分钟按打3个电话）给10个人打电话，你说要给其它人打电话忙不开，让这10个人每人打5个电话通知，此时50人都搞定
方法4：利用临时晨会的形式在会上说1分钟搞定
如果一个合唱团有50人，最少花多少时间就能通知到每个人？（一分钟通知一个人，由一位老师通知）
没有聚集在一起的情况下：
一分钟，老师通知一个学生，共一人知情；
二分钟，老师和一个学生通知两个学生，共三人知情；
三分钟老师和三个学生通知四个学生，共七人知情；
四分钟，老师和七个学生通知八个学生，共十五人知情；
五分钟，老师和十五个学生通知十六个学生，共三十一人知情；
六分钟，老师和三十一个学生可通知三十二个学生，此时只余下十九个学生，可使整个合唱团五十人都知情。
所以，最少花六分钟。
如果让你在中小学组建一支合唱团,在人员选拔过程中应该注意什么
首先是确定挑选团员的年龄段。王超建议，最好是在小学二年级到中学二年级之间的孩子中进行挑选。小学一年级孩子年龄小刚入学，自控能力还稍差一些，初二以后学生会承担较多升学压力。在这个范围内，小学三到五年级是合唱团的主力军，如果是九年一贯制的学校，没有小升初的压力，合唱团主力军的范围可以扩大到初中一年级。从三年级开始，孩子的定力、自控能力会逐渐加强，可以适应较长时间的排练，时长可以从一个小时逐渐加长到两个小时。第二是选拔的要求。王超建议，教师最好能按照一定的要求进行选拔，这样可以节省大量培育合唱团员的时间，避免选拔时随意、把希望寄托于后期排练的情况。合唱选拔团员的要求主要有：第一，音准。尽量选择对音准反应快、记忆快的孩子，可以用单音快速变化的方式，让学生快速反馈这个音的音高进行考察，或者让考生聆听一个稍长的音乐片段，考察学生的对音高的识别能力。第二，音色亮暗不必苛求。如果是音色较亮的学生，教师需要让他尝试把音色变成适中或是柔和，如果这个学生音色变化能力不足，就要考虑，其加入合唱团后或许要花费更多的时间使自己的声音融进合唱团。如果合唱团训练时间较多，这样音色明亮的孩子可以选入，如果训练时间较为紧张，对于音色过于明亮或特殊的学生就要谨慎。此外，对于曾学过声乐的孩子，教师要尤其谨慎。因为目前社会上的少儿声乐培训水平参差不齐，孩子的水平和方法良莠不齐。还有一些孩子虽然没有学习声乐，但受各种选秀节目影响，演唱过很多成人化的作品，声音会呈现出成人化的特点，这两类孩子的声音都较难迅速融合到合唱团中。第三，遵守纪律。孩子在排练中很容易相互影响，如果合唱团注意力不容易集中、喜欢交头接耳的孩子较多，其他学生很容易受到影响。如果是以素质教育为目的的合唱团，可以招收这样的孩子。如果合唱团有短时间的任务要求，则不建议招收注意力过于不集中的孩子。此外，家长的态度是不容忽视的因素。如果家长对孩子加入合唱团不是特别支持，在排练时间与学习或补习班时间相冲突时，这部分家长就容易退缩。还有一部分家长处于中立状态，教师要善于沟通，告知家长合唱的重要性与作用。
合唱团成员的选拔标准是什么，要挑选怎样的人?
在具体选择过程中，需要考察学生四方面的能力：1、音准。音准是优先考虑的第一能力，必须作为第一条件进行考虑。模唱乐句旋律方式。能考察学生音准等多方面能力。2、音色。音色考蔡比较简单，可以通过让学生唱歌方式，听辨学生乐感与音色。3、音域。在单音模唱时，教师先按中音区的音，再按低音或高音区琴键，并记录最高音与最低音，并初步标注学生声部。效果良好。4、节奏感。教师可编简单音乐节奏，通过打拍模拟方式考察学生的记忆力与反应能力。素质方面：合唱不是个人实力的展现，而是集体的和谐美，要选态度积极认真，有团队精神，愿意听指挥的人。扩展资料合唱团的发声练习：1、首先，呼吸练习。呼吸是发声的动力与基础。与自然呼吸相比，唱歌发声用气与之有较大不同，唱歌发声需要结合乐句快慢、强弱、长短等有意识的进行呼控制，合理安排呼吸量。对于中学合唱团，可以采用容易掌握、比较简单的方式进行呼吸练习。比如说，闻花香、打哈欠、叹气等胸腹式呼吸练习。在基础练习的基础上，可以结合实际合唱需求，进行全体一起呼吸、声仑流交错呼吸、循环呼吸等整体呼吸练习.更好的指导学生掌握各种气息的合理运用。2、其次，声音位置。声部产唱是合唱的基础，个人基本功则是声部的基础。共鸣位置是合唱团寻找声音共性的主要方式。只有确定不同声部的共鸣位置，才可取得良好的合唱效果。在具体合唱用声方面，个人必须服用整体，个人与整体相互协调，共同达到平衡、统一效果。再次，咬字吐字。咬字吐字练习在合唱练习中非常重要，尤其强调韵母、声母、字母的关系，以及发声方法与发生技巧之间的关系。对于每首合唱作品，必须使用普通话正确狼符，注意纠正字词的准确发音，进而训练不同声韵母发声的正确口形。真正让学生体会到“字清、情真”。
