国有企业改革存在哪些问题和难点
问题：改革开放以来，国有经济得到长足发展，但国有经济布局仍存在着数量过多、战线过长，资源配置重点不突出，规模不经济，产业结构趋同现象严重等不合理的状况，严重制约了国有经济的竞争力和控制力。此前，就宏观而言，国企改革的一个主要方向是对国资和国企做战略性重组，破除行政垄断；国企应主要提供公共产品和服务，从一般竞争性行业真正退出来，但时至今日效果并不理想，其问题关键之一还是对国有经济缺乏严格而准确的定位。由此使得国有企业在竞争性领域过快膨胀，一度出现“国进民退”现象，也严重限制了非国有经济的发展空间。国有经济的定位问题关系着国有企业进行混合所有制改革的领域、范围及程度。因此，国有经济的定位不解决，国企的混合所有制改革就难以取得新的突破。难点：外部经营环境的制约，民营经济获得了快速发展，展现出强劲生机与活力，并为推动国民经济发展做出了重要贡献，但是在具体实践过程中，民营经济仍面临一些有形无形的障碍和困难，其外部经营环境仍存在诸多不利因素。一是当前还存在市场主体权益不平等、机会不平等、规则不平等现象，民营资本投资领域受限。虽然国家先后出台一系列产业发展政策，逐步放开国有垄断产业，但非公有制企业在发展空间、产业准入、资源获取方面仍存在种种有形或无形的限制。二是我国对于中小投资者保护制度还很不完善。在上一轮国企混合所有制改革中，非公有资本参股国有企业时往往缺乏话语权，其合法权益得不到有效保护，市场机制无法充分发挥作用，导致本轮混合所有制改革中民营投资者顾虑重重，纷纷表示“如果不控股，将不会进入”。由此可见，如果不消除各种阻碍市场竞争的因素，建立公平竞争的市场秩序，国企混合所有制改革将难以实质性推进。扩展资料混合所有制改革的重点在于让民营资本、社会资本进入国有经济和国有企业，以改变企业的产权结构，为企业打造一个符合市场经济的治理体系，促使企业转变经营机制。基本思路是以优化资源配置为重点、以竞争性国企改革为突破口、以项目合作为重要载体，通过多种途径加快推进国有企业的公司制、股份制改革。参考资料来源：人民网-新一轮国企混合所有制改革：问题及建议
国企改革问题的深层次原因是什么
国企改革问题的深层次原因是：
国有企业在我国经济领域占有着至关重要的地位，发挥着控制国计民生的作用，甚至涉及到国家安全利益。但在国企改革方面却不尽人意，主要表现两个方面：
1、国有经济效率低下，资源配置效率，结构调整，经济转型，创新能力不强，产业升级等仍然制约国企国际竞争力。如果不是在国家行政政策保护下占据垄断地位的情况下，国企的经营效益将会出现更为严重的情况，严重制约了中国经济增长潜力的发挥。
2、国有企业的资产流失依然十分严重，国企监管失控。中航油、四川长虹等巨额亏损事件与国家电力公司、中石油、中国银行等大型国企央企腐败大案屡屡发生，已经从对生活资料的占有向对生产资料的侵占发展，并呈现出家族化特征。特别是前改革时代的国有企业蜕变而来的大型央企们等垄断国企，大多已形成了强大的既得利益集团，时常表现肆无忌惮的一面，甚至形成挟持政府或与政府对峙的局面。往往会以“国计民生” 为借口来“绑架”政府，牺牲劳动者、消费者、纳税人和社区环境的利益为代价，已影响甚至阻挠中国的政治和经济体制改革。
为什么在政府高度重视，国内外关注的国企改革，会如此严重甚至有不断恶化的趋势？国企改革的问题争议一直不断，有人主张国企私有化，国退民进，也有人表示坚决反对。迄今为止，所有学术流派对国企改革都未能形成完整的理论体系。但中国理论界常常将国有企业存在问题的根本原因归结于“政企不分”，产权不清晰、似乎只有“所有权”与“经营权”两权分离了，实行所谓科斯、张五常、施蒂格勒等开创和发展的现代公司理论和制度，才能使国有企业走出困境。本人认为值得商榷。
首先，“所有权”与“经营权”完全分离，所有权则不能体现。适当分离又没有标准，搞来搞去仍是政企不分，即使两权分离的指导原则正确，又通过什么形式才能真正“两权分离”和解决政企不分?
政企不分也值得商榷。哪一个国家国有企业没有受到政府监管？政企分开容易造成国有企业落在政权中特定集团手中，造成寻租活动猖獗，钱权交易，腐败丛生，国有资产流失。国有企业不再是全国老百姓的财富，而是具体国企内利益群体的利益，国有变成了一小部分的私有,国有企业只是名义上全民所有制而已。出现改革的利益归于自己，改革的社会成本由全社会来负担的现象。
其次、在我国政治经济体制没有健全的情况下，两权分离会削弱国有企业广大劳动者对经营管理的决策权和有效监督，不能从切身生活中感到自己的生产和生产资料的主人，产生雇用观念，公有财产也逐渐变成“无主”财产，阻碍广大劳动者主人翁的责任感，当家作主的积极性发挥，使国有企业活力下降，明亏和潜亏（国有资产流失）的越来越多。
最后、国有企业小到一个商店，大到中石油，虽然类型和规模不同，但在所有权上始终是非常清晰，即归全体国民所有。当然，明确的所有权并不一定能够达成有效的治理结构。
国企改革30多年了，国企改革为何不尽人意？深层次的原因在那里？本人认为，深层次原因是对“所有权”狭窄理解，理论滞后实践所造成的。
改革开放以来，国有普遍缺乏活力和经济效率低下，国有资产严重流失，国企监管失控。主要是对国有资产所有权归属认识错误和混乱造成的。到底谁能代表国家行使国有资产所有权？从经济学家到政府官员，普遍的观点都认为政府（即行政机关）是国有资产的当然代表者,这种观点值得商榷。政府行使国家所有权，就可能出现地方政府可以随意处分全民所有的财产的状况。一些地方一二个领导决定，或某个政府部门决定，就把大片的土地、资源给转让、划拔给私人或私人企业，把国有企业给卖了……，造成国有资产的大量流失和严重的政府官员和企业高管腐败的现实。出现不少侵占农民的土地财产，房屋强行拆迁等群体事件，以及通钢事件血淋淋的事实告诉我们，国有企业的改革同样关系到社会稳定与和谐发展。探讨所有权问题具有重要和现实和意义。
所有权与所有制密切相连，所有制通常指对生产资料的占有形式。是指生产资料占有、使用、处置并获得收益等一系列权益关系的总和。所有权是由所有制决定的，所有制决定了所有权的性质和内容。篇幅及题目关系，扼要对所有权内涵、功能和特征提出看法，请大家多多指教。
国企改革存在哪些问题?
国企改革核心仍然是产权改革、建立治理结构、加快股改步伐、保护股东利益、减轻政策性负担。工业革命以来近代经济的发展，从一定意义上说就是我们所称的“市场经济”的发育和发展过程。当今西方的发达国家，在早期工业革命的推动下，由中世纪的封建经济制度逐步过渡到近现代的市场经济制度。在这个过程中，尽管不同的国家由于历史背景不同呈现出过渡的差异，例如，由于国家介入程度的差别而有所谓的“美国式道路”和“德国式道路”的区分，但在总体上，自由企业制度和主张自由竞争、抵制国家过多干预的意识形态占主流地位，向市场经济的过渡具有“自然发育”的特点。十月革命以后特别是二战以后相继走上社会主义道路的一批国家，在其初期则采取了计划经济体制。其中的一些国家，如前苏联和东欧国家，此前资本主义经济曾经获得过一定程度的发展，另一些国家如中国，整个经济发展水平较低，资本主义经济关系只是在局部地区有所发展，更大范围内则处在萌芽状态。在实行计划经济的初期和中期，这些国家曾有过工业和经济的高度增长，但体制内部不可克服的矛盾，最终促使这些国家以不同的方式开始了向市场经济的“转型”。在“自然发育”的国家，市场的扩展显示了从商品市场到资本市场的轨迹。为生产服务的金融制度虽然也在发展，但证券市场的兴起和大规模发展则直接受到大量融资和企业间购并需求的刺激。而我们属于“转型”国家，已经基本建立了现代工业基础，建立在有些领域已达到很高的、可与西方发达国家相竞争的水平，工厂制度不仅确立，而且具有较为系统的管理制度。与“自然发育”不同的是，这些工厂不是在市场扩张的刺激下成长起来的，而主要依赖于政府的计划安排。所以，它们是“工厂”而不是“企业”。在这样一个起点上，如何实现这些工厂的市场化“转型”，“转型”中依据何种顺序和逻辑，就成为我们面对的问题。不论理论和政策上采取了何种“说法”，中国国有企业改革从开始实际上就是“市场导向”的。改革之初，企业对生产什么、生产多少、按什么价格出售无法自主决定，国家计划“管得过多，统得过死”，被当成是企业体制上的一大弊端而需要改变，因而要求企业“面对市场组织生产”。企业首先进入的是商品市场，在商品市场中则首先进入的是消费品市场。决非偶然的是，价格改革构成了80年代经济改革的重点，首先得以放开的是大多数消费品价格，尔后通过“双轨制”的调放结合，到80年代末、90年代初又放开了大多数投资品价格。中国国有企业首先经受了商品市场的竞争洗礼，产生了一系列重要成果。1、明确并初步学会按照市场需求组织生产。2、刺激了供给增加和买方市场的形成。3、产品和企业的分化加快，一批有竞争力的优势企业脱颖而出。4、在剧烈的市场竞争中涌现出一批企业家。总之，商品市场的一个时期的发展，使包括国有企业在内的所有企业乃至整个国民经济发生了某些实质性变化，那种完全指靠国家吃饭过日子的企业已少见了（尽管不能说完全没有）。对国有企业改革来说，商品市场所带来的变化给资本市场的发展创造了不可缺少的前提。这里我们关注的是前面述及的市场发展的顺序问题。理论上可以假设资本市场先于商品市场发展，或者二者同步推进，但资本市场上的经营者很快将会发现企业不会按照市场需求生产和销售产品，不知道那些企业能在市场竞争中生存和获利，并成为优势企业，不知道企业重组中谁去兼并谁，也不知道哪些企业领导人是真正的而非冒牌的企业家。在这种情况下资本市场能有什么样的发展是不言而喻的。在商品市场取得重要进展、解决了一些问题的同时，它所不能解决的问题则越来越显而易见。这些问题有些是根源于传统体制的老问题，在新的形势下趋于明朗和尖锐，有些是随着商品市场发展而引出的新问题。概括地说，它们集中表现为几个重要矛盾。第一个矛盾是国有企业“所有者虚置”与市场竞争对所有者作用要求提高之间的矛盾。所谓“所有者虚置”不是说没有法律上和形式上的所有者，而是指这样的“所有者”不能切实负起应有的责任。这是传统体制遗留下来的老问题，但在市场竞争趋于激烈的新环境下，对所有者的要求提高了，所有者的“质量”不同，企业竞争的后果便会有大的差别。这一点经常被用来解释国有企业经营不善、持续亏损等现象。分析近年来国有企业大面积亏损原因，人们甚至有理由对国有企业的领导人是否存在明确的盈利动机表示很深的怀疑。这是一方面的情况。在另一方面，国有企业以及其他公有企业的治理结构、经营者的行为呈现出复杂状态。在企业扩权的背景下，相当多的企业，特别是从差到好的老企业，改革以来“从无到有”的“新国企”，高层经营者实际上掌握了大部分剩余控制权和部分剩余索取权。这些人已不同于改革前的企业经理人员，也不同于西方国家老一代企业家打下江山后雇佣的支薪经理，他们不同程度上具有创业者的性质，对他们掌握的剩余控制权和索取权，人们似乎多少持一种默认态度，认为“人家搞起来的企业，应该有一份合法权益”。从这个意义上说，这些经营者已是某种程度上的“风险承担者”。但现有的正式经济关系和法律关系并不全部承认并保护他们这种事实上的权利。与此同时，市场化过程使企业经营者损害法律上的所有者及其他利益相关者（如职工）的利益，有了比计划经济时期大得多的空间，从在职消费到转移资产都可能发生。于是，合理的不承认，非法的管不住，经营者行为陷入了矛盾、扭曲的状态，确实有人完全是“吃”、“挖”公有制，也有人是“正路”不通而走“邪路”的。公有制的所有权可能落不到实处，经营者作为一种特殊的人力资本的所有权从来都是实实在在的，如果既有制度不承认、不保护它，它就会以与既有制度相冲突的方式表现出来。近年来一些知名企业家“出事”，以及普遍存在的“穷庙富和尚”现象，仅仅用个人品质显然是无法解释的。对具有中国特色的“内部人控制现象”，应有更切合实际的说明。无论如何，我们面临着一个能否创造出有利于企业家稳定、长期发展的制度环境的问题。第二个矛盾是国有资本事实上的部门、地区所有与生产社会化程度提高之间的矛盾。国有资本名义上或法律上归国家所有，大多数实际上是部门、地区所有，已是不争的事实。在非市场化的环境中，国有资本要有运营的实际可能性，“条块分割”是无法避免的选择。对“条块分割”的弊端，已有诸多分析，如人为割断生产经营内在联系、重复建设和地区封锁等。在企业规模扩大、分化加剧的新形势下，“条块所有”至少又带来了两方面的突出问题。一是“条条”和“块块”越来越难以对迅速扩张的优势企业提供足够的资金支持，特别是直接融资的支持，同时对在竞争中失败的劣势企业越来越难以在自己的行政势力范围内予以消化。二是“条条”和“块块”在自己的行政范围内越来越难以提供在激烈的市场竞争中称职的企业家人才。撇开其他问题不论，这意味着随着企业规模的扩张，原有的所有者在货币资本和人力资本上都出现了“短缺”。如果说西方国家曾存在私人、家族及合伙人资本占有与生产社会化之间的矛盾的话，我们的经济中目前也出现了明显的“条块所有”与生产和资本经营日益社会化之间的矛盾。这两种情况虽然在具体国情和所有制性质上有很大差别，但所有制形式的封闭性和狭隘性上却有类似之处。在西方国家，矛盾一定程度上通过企业股权结构的“公开化”、“社会化”，即通过对外扩股包括企业上市加以缓解的。我们所面临的“条块所有”所带来的矛盾，也需要而且只能通过股权结构的开放和流动得到解决。股权结构的这种变化有着更深一层的意义，即为政企分开问题的解决提供必要条件。对此依然可以从比较的角度得到理解。西方国家的所有者职能与部分经营者职能的分离，虽然不排除股权依然封闭状态下雇佣职业经理的情况，但多数是在股权“公开化”以后出现的。“公开化”一方面使企业的股权不再等同于（一般应大于）原有所有者的股权，另一方面由于有了多个所有者，使所有者（投资者）能够相互竞争和流动，形成了资本市场，以及在资本市场上产生的便于所有者了解企业经营状况的基本信息。这些变化都使所有者和经营者职能的分离成为可能。对我们所面对的政企分开问题而言，在坚持国有制的前提下，政府作为事实上的所有者具有逻辑上的必然性，在政府之外寻找其他国有所有者是徒劳的。但是，如果一个企业只有一个作为所有者的政府部门，而且这种隶属关系有着很长的“历史性”，要实现所有者与经营者职能分离意义上的政企分开将是很难的。积极的变化只有当引入了新的所有者，而且新老所有者具备了流动性，并且能够以某种方式提供关于企业经营状况信息时才能开始。第三个矛盾是国有经济战线拉得过长与随着市场竞争的扩展而出现的“市场失效”问题之间的矛盾。准确地说，在改革前和改革初期，这个矛盾不可能突出，甚至不足以成为问题，因为当国有经济一统天下时，不存在其“战线过长”的问题，当市场经济未得到大的发展时，也不可能存在“市场失效”的问题。这个矛盾一旦突出起来，一个隐含的前提就是市场经济已经得到了相当程度的发展。近来强调国有经济缩短战线、调整结构，就是以市场经济在我国的资源配置中开始发生基础性作用，特别是竞争性行业的市场竞争加剧为背景的。在这一背景下，国有经济在竞争性领域并无确定的优势可言，虽然也可以找出具有竞争力、表现优秀的国有企业，但大多数企业却陷入困境。在另一方面，仅靠市场力量管不了、管不好和不愿管的事情大量增加，矛盾逐渐突出，如何把有限的国有经济资源按照优先顺序转移到最需要从而也是最能发挥作用的领域去，就成为紧迫的问题。国有经济的这种战略性调整所涉及的是国有经济在新体制中的“定位”问题。近年来在国有经济问题上存在着强调“产权改革”、强调经营者作用和强调建立竞争性环境等不同的观察角度，彼此有一些争论。在“产权改革”论那里，或明或暗地遵循了“公家的东西不可能象私人的东西那样受到关心和爱护”这样一条简单、朴实的逻辑，其结论的倾向性也是较为清楚的。强调经营者作用的论者则考虑到近现代企业中职业经理阶层出现且重要性上升的趋向，近来又受到人力资本理论和中国实践经验的支持。重视竞争性环境的观点则认为最重要的是创造平等的竞争环境，以获得评价企业业绩的充分信息。对同一问题从诸多角度开展讨论，对问题本身的理解无疑是有益的，同时也表明了问题的复杂性。对强调产权改革者来说，需要对这样一个事实提出解释，即在最崇尚私人资本、最“自由放任”的国家，如美国，也都存在着一块“国家资本”或“社会资本”。对强调经营者作用的论者来说，需要对国有企业经营者代理成本普遍高于非国有企业的现象作出解释，而且将会发现重组后的国有经济经营者不同于一般意义上的企业经营者。对强调竞争性环境者来说，也将会发现重组后的国有资本大部分并不处于竞争性领域。如果继续用一般的产权和企业理论来分析国有经济问题，将难以摆脱逻辑上的困境，因为其隐含的前提是把国有企业仍然当成一般意义上的企业。显然，对立足于解决“市场失效”问题、大部分将处于非竞争性领域的国有资本来说，或者说实行战略性重组的国有经济来说，需要一组更切合实际的理论，其中包括国家理论、外部性理论、政府管制理论等，以对问题本身提出更好的说明。上面述及的三个矛盾相互交织，不完全处于一个层次，但仍然可以由统一的逻辑加以解释。不难理解，第三个矛盾是基本的，它需要通过国有经济的职能转换和战略重心的大幅度调整才能解决，其结果很可能是多数或大多数国有资本将会转入非竞争性领域。在理论上则要求摆脱把国有资本参与的企业看成一般企业的局限。对由于种种原因，在一个相当长的时间内仍然处在竞争性领域的国有资本来说（尽管随着时间推移这部分国有资本将呈现递减趋势），第一个和第二个矛盾是无法回避而且必须解决的，其基本途径是在引入资本市场的基础上逐步实现企业产权结构和内部治理结构的“现代化”，其核心是在所有者和经营者之间形成有利于企业长期稳定发展的机制。其次，上述三个矛盾的出现和解决具有显著的阶段性特征，或者说只有当转轨“转”的一定程度后才会发生。如果没有商品市场的发展，这些矛盾或者缺少发生的依据，或者虽然存在但不会尖锐。也就是说，商品市场在解决了一些问题以后又提出了一些问题，而这些问题是商品市场本身无法解决的，必须依赖于资本市场的培育和发展。这样我们对前面提出的问题就有了答案：国有企业的市场化取向改革同样遵循了由商品市场到资本市场的顺序，这一点完全是由市场化进程的内在逻辑决定的。从国有经济战略性改组的角度看，国企改革期待资本市场解决的主要有以下几个问题。第一，支持国有经济收缩战线，重点是从竞争性领域的退出。当国有经济战略性重组的目标确定以后，也就是国有资本在某些领域“要不要退出”的问题确定以后，接下来的问题就是“如何退出”。我们不排除某些国有资本直接以实物形态上改变用途的方式“退出”，但在大多数情况下，由于资产专用性存在，首先要解决国有资本变现即由实物形态转化为价值形态的问题，否则仍然无法实现“退出”。例如，国有资本要从一个纺织厂退出，该厂的机器设备、厂房、存货等显然不适合国有资本新用途的需要，所以首先要适当的交易者，通过拍卖、股权转让等方式将国有资本变现，而且在变现的过程中应给出合理的价格，不能发生低估国有资本的问题，这就需要有一个资本市场，通过这个市场解决国有资本退出过程中的“寻找交易者”、“定价”、“变现”、“转让”等问题。第二，推动企业组织结构的合理化，核心是大企业的成长和新分工协作体系的形成。近年来出现的产品和企业两极分化，将导致两个重要结果。一个结果是大企业的成长，特别是一批按照国际水准衡量的大企业的逐步形成。商品市场的竞争胜利，给企业“长大”在生产、技术、销售、管理、品牌诸方面打下了一个初步基础，但没有资本市场的支持，企业扩展的速度将相对缓慢，有的企业可能就停滞于既有水准。国际上知名的大企业大都有良好的金融支持系统，比如几乎都是上市公司。这一点也可解释在发达国家上市公司通常只占公司总数的很小比例（如千分之一、二），但大公司却很少不是上市公司的。另一个结果是占到企业总量多数的、在竞争中失败或至少未占到优势的企业，将与大企业之间有一个分工协作关系重新组合的过程。新的分工协作关系包括横向关联（如成为大企业生产体系中的最终产品生产者）、纵向关联（如原材料、另部件供应商，产品推销商）以及混合关联（如跨行业纳入大企业多元化的经营结构）等。现在有一种值得注意的倾向，就是对中小企业持一种蔑视态度，认为这些企业，没有规模优势，因而没有竞争力和发展前途。其实，在合理的经济体系中，大中小企业有适宜的比例关系，大多数企业仍然是中小企业。至于“规模经济”问题，按照美国著名经济学家斯蒂格勒得到大量实证经验支持的观点，所有在竞争环境中能够生存下来的企业，都有其规模上的合理性。我们过去的问题主要并不在于存在大量的中小企业，而在于中小企业与大企业之间缺少有效率的联系，如一个行业中大中小企业都生产最终产品。在这种状况下，出路只能是通过收购、兼并、破产、托管等方式重建大中小企业间的分工协作关系。在这个过程中，资本市场不仅是不可缺少的，而且是最具优势的。第三，有助于企业产权制度和内部治理结构中一系列基本问题的解决。现代企业制度作为企业改革的目标已经明确，在实现这个目标的过程中，人们往往注重组织结构的变化，追求组织形态上与国际经验的相似性，如形成股东大会、董事会、高级经理组成的企业治理结构，建立国有股本的持股机构等，而容易忽略作为其基础的资本市场的作用。然而，离开了资本市场，产权边界的确定、股东作用的发挥、对经理阶层的监督、经营业绩的评价等都根本性的解决办法。以人们谈论很多的产权问题为例，如果缺少资本市场上的“交易”，资产的价格将无从确定，产权的价值边界也不可能清晰。其次，在存在市场交易的条件下，资产将向对其评价高的主体流动，进而产生资源配置效率改进的结果。如果不出现由于流动而产生的效率改进，所谓的“产权明晰”也不会有多大意义了。尽管我们无法断言有了发育良好的资本市场，长期困扰我们的产权和企业组织结构方面的诸多难题一定能够解决（可能需要其他条件的配合），但若没有资本市场的作用，这些难题肯定是无法解决的。
国有企业人力资源管理存在的问题及策略论文摘要及管理现状
摘 要：人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前，人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题， 从而提出解决这些问题的看法。? 关键词：国有企业；人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 1.1 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20％左右的企业的教育、培训费人均在20～40元之间；仅5％以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 1.2 国有企业人才资本流失严重 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示，有的企业员工流失高达60％，外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70％以上来自国有企业。? 1.3 人才配置不合理，人才浪费现象严重? 目前，我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置，什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置，即所谓的“专业对口”，不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 1.4 考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场，不认真。 有的是领导凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工，考评人与被考评人在考评后没有沟通，企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会，造成信息浪费，而员工不了解自己过去工作的优缺点，也不利于其更好地成长。? 1.5 激励不够，难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在：一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度，但一方面是收人差距不大，力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩，却忽视了员工的其它需求。目前，国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，挖掘不够，激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位，加大培训投入 ? （1）提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际，制定近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪，同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，这样培训工作再不会成为负担，而会成为企业和员工的需要。? （2）加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明，对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益1.5,2.5,6美元。为此，国有企业必须改变轻视培训的观念，重视人员培训和能力开发，大幅度增加培训投人，引进并研究培训的方式方法，使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系，拴心留人 ? 对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力2.3 科学配置，加强人力资源开发，发挥人才潜力，充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才“联合舰队”的威力，人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法，建立科学考核体系? （1）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，保证考评结果的客观公正。? （2）建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，使员工考评的内容和标准规范统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员，起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施，充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? （1）在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? （2）参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? （3）职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?
国企改革存在哪些问题
1、改革的目的不明确
着眼于解决眼前的困难而改革，上面想丢包袱，下面想开条件，没有在发展问题上求得共识。真正的改革，是为寻求发展而改革，而不是为立足生存而改革；
着眼于眼前利益的博弈而改革，上面要权力，下面要利益，员工要好处，社会要稳定，媒体问流失……谁来关心发展。真正的改革，是为谋求增量而改革，而不是为分配存量而纠结；
着眼于完成任务吸引眼球而改革，当下的改革，存在一种现象，核心是出了多少个文件，内容是开了多少次会议，成果要看你会不会总结。伤其十指不如断其一指，一个行动胜过一打纲领，中央言之切切然而形式主义依旧泛滥成灾。真正的改革，是为实现理想而改革，而不是为完成任务改革。改革是机遇而不是任务，改革体现的是企业家精神而不是长官意志。
2、改革内在动力不足
当下谁有改革的积极性？上级单位批准改革要担责顾虑重重，改革单位想改革又担心自己的想法不能实现弄出一个“四不像”顾虑重重，职工想改革又担心自身权益得不到保护顾虑重重，投资人想借改革的大船出海但大量失败的案例在前投资人权益保障困难在后顾虑重重，社会上希望改革但又担心国企流失贫富差距拉大顾虑重重……
所以，要把“责-权-利”，改为“利-权-责”，要让参与改革的各方主体在发展中获益，不搞任何一方的独得独揽。既要防止国资流失，又要维护职工合法权益，更要保障投资者利益。非利勿动，不能带来利益的改革注定会失败，所以，不是每一家企业都适合改革。
3、改革的主体不明
改革的主体应该是企业，而不是上级机关，现在是决策主体、执行主体、监督主体之间的错位缺位、协同困难。上面有时心里不想真改但嘴上偏说改，下面有时心里想改但嘴上不能说改。让别人改革的自己往往不改革，决定别人改革的自己时常不尽责，延误别人改革的自己从来不担责。遇到阻力难以突破面对考核选择走形式，改革常常变成无奈之举。
4、改革的风险难控
不创新的改革注定会失败，鼓励大胆创新才能真正落实“一企一策”，但如何处理依法依规与一企一策的关系？如何建立容错机制（错与罪、罪与罚）解决事后追责问题？即便是建立了容错机制，也不能理解为对改革者的恩赐。容错容错，终究还是一个“错”字，如此悲情，哪来激情，足见这里不仅是政策问题，也不只是制度设计问题，还是一个文化问题。没有文化引领，就难以形成良好的改革氛围，就不能激发基层的积极性，李云龙式干部也难成气候，最终影响微观主体的活力。
5、改革的政策滞后
改革的文件偏宏观却又在检查时抓细节，改革的文件不配套按图索骥常常出现断片。比如改为非国有控股时经济补偿金到底要不要支付？481号文件废止后，在《劳动合同法》生效前的这段时间如何支付？什么情况下参照859号序列的文件支付？国有控股企业的职工持股按照133号文件，那么国有独资或全资企业改制只是参照吗……由此思考一个问题，完全依赖顶层设计循规蹈矩式的改革能不能真正成功？真正的改革，应该是明确一个方向，守住几条底线，坚持阳光操作，实现多方共赢。
6、改革的逻辑费解
改革本该是一个过程，由浅入深，循序渐进，只有起点，没有终点。但是，当下的改革，平时动不得，往往要等到问题成堆，普通办法难以奏效时才能改，好似一个人手臂擦了一块皮，本可以碘酒消毒便可，非等得发炎、化脓、腐烂、截肢，请出扁鹊一样的名医，如此才能轰轰烈烈。所以多轮次的国企改革，大都是运动式的。因为，不如此，难以达成改革共识，下定决心做改革；不如此，上级单位不知情，也不能批准呀！
当下的国企，领导们大都知道自身的问题所在，说起来可以说针针见血，但就是不能自己改，非得找一个外部投资者，最好是非国有企业。外来的和尚好念经，体制外的股东好说话，不是说混改不好，而是说把国企改革的大业完全寄望于外人是不是太单调了。真似皇帝的新衣，何以如此？你懂的！
当下的改革，文件出的不可谓不多，试点批次不可谓不多，既往的经验和教训总结的不可谓不多，但就是不知道自己能不能改（而不是该不该改）。假如改革变成一项高高在上的权力，而不是蕴藏在基层生机勃勃的力量，这是改革的悲哀！也是国企的悲哀！
国企改革推进中存在的问题及解决方案？
国有企业业务分散，主业不明确且盈利力不强，传统产业比重高，新兴产业比例低；僵尸企业处理、落后产能淘汰、历史遗留问题处理成本高、风险大；企业创新能力不足，缺少核心技术，生产效率不高，难以形成创新发展模式；企业资源整合程度不高，未形成良好的产业集聚效应和健全的产业体系；企业运营成本高，风险控制能力不强，管理水平有待提升。解决思路为基于结合企业自身特点与发展定位，结合区域经济高质量对国有企业的要求，规划国有企业高质量发展方向与路径：明确主业，集中资源，大力投资战略新兴产业，以资本为纽带，优化产业布局等。具体可到中大咨询官网，他们还挺多这方面的案例的。
国有企业面临哪些突出矛盾和问题
东北地区体制机制改革不到位，以及对内对外开放水平偏低等问题依然突出。例如，国有企业实施股份制改革后，现代企业制度尚未建立;大量业务处于停顿或基本没有经营业务的“僵尸企业”尚未得到妥善处置;厂办大集体问题等历史遗留问题尚待破解;政府对经济过度干预的现象依然存在，转变政府职能，建设服务型政府，提高社会化服务水平等方面任重道远。再如，东北地区外贸进出口总额在全国占比只有其经济总量占比的一半左右，对外开放程度偏低;出口商品主要是附加值相对偏低的粮食、纺织品、钢材、成品油等;沿边口岸对外贸易很多仍是过货贸易;区域内部以及与国内其他区域的合作尚处在较低水平。
在我国经济发展步入新常态以来，东北地区市场化程度不高，国有企业活力不足，民营经济发展不充分，以及开发开放水平偏低等体制机制的深层次矛盾和问题显现出来。这些矛盾和问题若不下大决心通过全面深化改革，下大力气采取更为有效的政策举措加以解决，就难以实现全面振兴的总体目标，也无法完成东北地区成为我国新的经济支撑带的重大任务。
