股票退市有哪些原因？
退市可分主动性退市和被动性退市：
主动性退市是指公司根据股东会和董事会决议主动向监管部门申请注销《许可证》，一般有如下原因：营业期限届满，股东会决定不再延续；股东会决定解散；因合并或分立需要解散；破产；根据市场需要调整结构、布局。
被动性退市是指期货机构被监管部门强行吊销《许可证》，一般因为有重大违法违规行为或因经营管理不善造成重大风险等原因。
慧聪集团股票为什么一直在降？
股票长期降说明资本不看好，为什么不看好，因为慧聪做为国内早期老牌的B端企业服务商，在逐渐被市场淘汰，早期时候领导层的格局太低，没有危机感，而当时马云的淘宝还刚起步
2006年，当时在央视的《赢在中国》的节目现场，有一个年轻人带着自己的创业项目来到现场。为了打动评委，这个年轻人说要验证一下自己的商业眼光。这个年轻人当时说，这里有一个慧聪网的老板，我就预测一下慧聪网的未来。当时郭凡生交叉双手，高傲的坐着，等着看这个年轻人的笑话。没想到这个年轻人语出惊人直接说，我自己也是经常使用慧聪网，不过自己却认为在这个领域，未来的王者是马云的阿里巴巴。这个年轻人说，自己不看好慧聪网的未来，因为阿里巴巴已经开始在整合各个行业的优势，等到马云把雅虎的资源整合好之后，他就会腾出手来打慧聪了，因为马云已经把易趣网给打败了。
这个年轻人这番话说完之后，可以说是技惊四座。不过郭凡生马上怼回这个年轻人，他说我都这么成功了，你还不相信我，你现在如此不成功，要别人如何相信你呢？
这个事情之后，这个年轻人却最终创业成功。这个年轻人就是后来中国万网的张向东。中国万网后来被马云用5.4亿收购了，张向东也成为了亿万富豪。更加厉害的就是依靠中国万网的资源，马云在这个基础上发展出了如今阿里巴巴庞大的云计算事业部。未来可以撑起阿里巴巴万亿美元市值那就必须是云计算了。
张向东跟马云如今都获得了巨大的成功，而郭凡生却已经泯然众人了。慧聪网业务大跌，市值也一路下滑，目前只有14.93亿，几乎要沦为垃圾股了。
电商当然是流量为王，阿里巴巴现在自成一体，C端，B端，国际站，基本上算是国内垄断状态，行业领先，自己就是流量。而慧聪网只有B端垂直业务，之前的业务全靠百度的广告流量，现在百度有了自己的B端业务，再加上B端还有其他企业竞争，现在的慧聪只能说是仗着进入市场早，高傲自大，不思进取，没有危机意识，集团内部文化等各种原因，在逐渐被市场淘汰。
不过这两年慧聪换帅转型，总部搬迁至惠州大亚湾，能不能转型翻身，还未知。
中小企业人力资源激励存在的问题可以从哪些地方分析
中小企业人力资源激励存在的问题现状分析及发展方向：
问题现状分析：
一. 人力资源管理理念存在的问题
（一） 管理理念和管理模式落后，人力资源管理人员的专业水平较低
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
（二）没有形成适合自己的人力资源管理体制和管理体系
中小企业的人力资源管理存在盲目性和不规则性.在一定程度上，企业管理者也并不重视人力资源管理在企业中的运用.导致企业无法找到适合自己的人力资源管理模式和体系对企业进行一系列的评估.
二.人力资源管理职能存在的问题
（一） 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。
（二）培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。
（三）新酬福利政策不合理
发展方向：
加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展：
一 加强完善人力资源体系管理
（一）制定前瞻式的人力资源总体规划
①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分。
②人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
③要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
④加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
（二）建立培训系统，完善培训体制
（三）对人员流动进行正确的管理
①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。
②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。
③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。
二 加强企业内部管理者自身素质
（一）提高企业家自身素质，由“老板”身份向“企业家”身份过渡。
① 学习现代企业管理理论，了解和把握当代科技与企业发展的内在联系。
② 提升企业目标，培养全球意识和观念，学会懂得跨国经营
③ 树立正确的事业观，做遵纪守法的企业公民。
④ 授权管理，退居二线。
（二）对企业内部一般管理层进行定期培训
三 “以人为本”，完善人力资源管理.
（一）真正落实“以人为本”的管理理念.
① 以人为本的引进机制. 以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。
② 以人为本的调动机制. 在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能。
③ 以人为本的激励机制. 企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。
（二）强化人力资源管理中的人本理念的对策.
①坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化.
②加大教育力度，推动人力资源培育体系化
③加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化
中小企业在人力资源管理中，都存在哪些问题？
存在这几个问题：一、在人力资源管理上不完善。二、招聘的时候没有具体规则。三、没有完善的员工奖励制度。四、在薪水方面没有标准，福利不公平。一、在人力资源管理上不完善。中小企业都有自己的发展特色，创始开始体制就已经体现出不完善，管理手段之中太过依赖创业人的能力或经验，经常利用传统的家族式、命令式、随意性管理。二、招聘的时候没有具体规则。中小企业通常欠缺比较具体的拓展战略，在主动招募人才上不上心。在员工选聘方面没有具体的规划，有点得过且过。在公司里缺人的时候才会想到招聘，没人用的时候才会想到培养人才。三、没有完善的员工奖励制度。员工们尤其是技术人才与管理人才的个性需求比较难以被满足，才会导致人才流失，与此同时，在人才选用以及评价上面存在比较严重的“论资排辈趋向”，晋升评价体制没有完善，考核标准没有稳固，人际关系影响过大等因素导致奖惩不公正，最后造成效率和公正失衡。四、在薪水方面没有标准，福利不公平。目前，很多中小企业未构成科学合理的薪资管理制度，员工的工资标准约定俗成或是由公司领导随便确认，员工的各种工资性项目的审核都欠缺具体的依据与科学的方式，员工不能通过这些所谓的薪资体制来了解到自己的具体收入。
退伍后你迷茫吗？
退伍后你迷茫吗？其实这是很多当兵人在退伍之后的一个共同的心声，这个如同一个在小溪的鱼儿，把它放到大海里，突然跟到无所适从一样，不知道该去哪儿，去干什么，一切都是显得不迷茫。在部队，已经习惯每天晨号的响起，习惯那些日常的训练，习惯战友之间的点点滴滴，也习惯于部队的一切一切，这其实就是一种依恋，想当初，刚入伍的时候，不也是感到自己处处的不适应吗？整天累的想哭，可是只能自己去克服，不也一一的征服过来了吗？其实，退伍是一个当兵永远抹不开的话题，迷茫应该只是暂时的，毕竟外面的世界是宽广的，留在部队的固然好，但是退伍的同志，也不要因此而沮丧，一定要振作精神，拿出自己当兵的样来，在部队过惯了一切按照规章制度的日子，什么事情都有人管，一切都是在安排下进行的，突然自由了，不适应了。其实，退伍之后，迷茫，也说明你在部队没有吧自己锻造的足够优秀，应该去学习一项技能，让自己再在社会上有一碗饭吃，毕竟，因为部队的人，由于素质较高，还是很容易被广大人们所接受的。
家族企业管理存在的问题与解决对策的研究
这个可以确定一个主题，职业经理人制度的引入对家族企业的管理和传承的影响
针对情况，目前，大部分“富二代”不愿意接手父辈的企业。
1.家族企业存在的状况过于集权，全部依靠者企业所有者和创始人的决策，压制创新。职业经理人制度解决过于集权的问题。
2.家族企业的传承是一个问题，很多“富二代”不愿意接手家族企业，从而导致家族企业的凋零，对社会，对经济的影响不好。
3.职业经理人制度和家族企业管理的矛盾的协调。
4.如何说服家族企业的创始人采用职业经理人制度？
按照这个提纲写应该可以了，可以删减，由于我没有做详细的调查，可能这还有一些观点不全。有不明白的多百度一下。希望，可以帮到你。
家族制企业管理的问题和一些解决对策
目前家族企业在我国很是盛行,像新希望、金蝶、方太等家族企业的兴起与发展让人们看到希望，而德隆系"类家族企业"从辉煌到没落的轨迹又在人们心中投下沉重的阴影……其出现的不少问题非常严重。
其一，组织机制障碍 。随着家企的成长，其内部会形成各类利益集团，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。
其二：人力资源的限制。家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”
其三：不科学的决策程序导致失误 。决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。
