前几年，*箱厂有位小伙子，有一次厂长奖励他五百元，他悄悄地对厂长说：“不要奖钱了，提提名就行了”。他为什么这么说呢？前段，这小伙子可能有点失误，被厂长在会上批了一顿，小伙子心里很难过，但是，他下决心一定要赶上去，以后几个月，他干的不错，厂长一看进步太快了，奖励五百元，他就对厂长说，不要奖钱了，你提提名，开个大会表扬一下就行了，这就是对人格的尊重。我们的班组管理，最基础是合格班组，高一层是信得过班组，再高一层是免检班组，最高一个层次是自主管理班组。到了自主管理班组了，以班组长的名字来命名，如：高青班组。三十来岁的女工，班组到达自主管理班组了，就以她的名字来命名，班组里的成员福利待遇及各方面也相应提高。现在我们有些年轻的领导，他们有一种最高层次的追求，就是自我价值的实现，他把他的岗位看作是体现自身的价值，他把这个看得非常重。前几年，我们有位营销中心的主任叫谢巨志，22岁大学本科毕业后，在销售部门干，先干科员又干科长，从副主任干到主任，29岁干到集团的中层。谢巨志在营销方面有相当丰富的经验，那几年在他的岗位也就开到2000来块钱吧。外面公司看这个小伙子是个人才，出价年薪30万来挖他，他不走。以后，《海尔报》的记者去采访他，问他：谢主任，给那么高的年薪怎么还不走呢？他说，在海尔，在这个岗位上能体现本身的价值，假如离开了这个岗位，我将一事无成。现在海尔就有一批这样的年轻人，你给他挑重担子，加压，加担子，他认为是赏识他。反过来，有些年轻人，不给他加压，加担子，他认为是冷落他，心里很不是滋味。6月份我去上海与谢巨志交谈（现任上海公司总经理），他在上海市场的开拓上非常有创新。前段，上海电业局对上海用电做出了分时计电，分时计电是指晚上到早上6点用电，电价是半价。谢巨志得此信息后，马上反应，全国公务员共同天地过来，上海人很精明，肯定要买大的热水器，在半价的时间烧好热水，一天的热水够用了，洗衣机、洗碗机都可以定时在半价时间时使用。我们的产品都有这个功能，但在没有实行分时计电时，这种功能体现不出来，没有宣传出去，消费者不知道。谢巨志马上在这方面作文章，告诉消费者这几种电器的功能怎么用，还告诉青岛生产厂家多生产这几种型号的家电产品，他又马上到上海电业局去问清是否实行分时计电后每户都要按一个电表，经过协商，他同电业局达成协议，只要买海尔的产品，电业局给免费安装电表，采取了一系列的竞争，使销售额直线上升。《解放日报》发表一篇评论说：分时计电这么大的一个商机，上海所有的家电企业没有抓到，然而，让青岛的海尔给抓到了。我们的年轻人很有创新精神。这些年轻人并不看重收入的分配的利益，看重的是施展才干的机会，他们并不在乎自己持有多少资产，而在乎自己能支配多少资产。海尔才提拔了一个33岁的梁海山。梁海山被提拔之前在启动公司干总经理，没兼并之前，一年的收入才几千万，98年他干总经理后销售收入超过70个亿，当年仅31岁。7年前，他到青岛找工作，是个农村的孩子，一没关系，二没门子，三没有钱，他是学企业管理的，当时还是冷门*，不好找工作，于是他到了海尔，在海尔“赛马”机制里边脱颖而出。在海尔有些高层、中层领导，不少都是农村出身的大学毕业生，是在海尔这个竞争氛围里面脱颖而出。他们的聪明才智得到了发挥。我们海尔这种“赛马”机制、激励机制使那源头的水叫他有活力，喷涌而出，我们是通过教育和培训，使源头的水喷涌而出，是优质的矿泉水。
在教育和培训上，我们和其他企业有相同的地方，我们也派出去，也采取请进来，让国内外专家教授进海尔来讲课。我们自己内部还有一种培训的方式，建立一支互动的学习型团队。
认为现在的竞争是学习的竞争，以前他们说竞争是人才的竞争，技术的竞争。我们现在认为，企业未来的竞争很重要的是学习力的竞争。企业有没有这种学习力?学习力的要素包括学习的动力，学习的毅力，学习的能力。这里边最重要的就是学习的动力。在海尔，员工学习的动力是什么?第一，我们的“赛马”机制。你要不学习，在“赛马”的过程中，你肯定上不去。“赛马”的时候要笔试、口试、要答辨。不学习，你肯定要落败。第二，我们提升工作目标，加强考核。提升工作目标，整个员工就有了动力。怎么使员工有动力呢?我们认为，一个人如果他的工作都做得非常到位，除非这个人有相当大的进取心。否则，他没有学习的动力，比如说叫我一天做10个杯子，我很轻松就做完了，下班后该玩就玩，我不用学习。如果领导改定额让我要做20个杯子，天天要考核我，手忙脚乱也完不成。我得想办法了，怎么干，能不能，全国公务员共同天地改改工艺，知识不足学知识，技能不足，下班后培训技能。企业再给你创造一些条件，你自己有学习的动力了，因为领导天天考核我，所以，提升工作目标，加强考核，员工才有学习动力。所以，我们认为，一个部门里边，原来的员工素质不高，不是领导的责任，但是，你不能提高员工的素质，就是你领导的责任，工人素质不高，就说明你领导的素质不高。
在海尔的各级领导，在向他们上级汇报工作的时候，他可以强调很多理由，但是他们没有说员工素质不高的。这是因为提升工作目标，不但使我们的员工有了学习动力了，我们的凝聚力也进一步增强了。83年以前，我们做单缸洗衣机的时候，一天八小时的活，用两三个小时就干完了，干完后，员工就聚在一块，张三长李四短，这个领导干什么，那个领导到哪了。三传播，两传播，矛盾就出来了。现在，八小时之内满负荷，你稍一放松，工作就干不完了。职工见面点个头就赶快去干活去了。没有时间在一块干别的了。不用说串岗，没有时间串岗，所以，这样职工的凝聚力反而进一步增强了。所以满负荷，不但使学习动力有了，凝聚力也有了。
第2篇：海尔企业文化故事企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。以下是海尔企业文化故事，欢迎阅读。
海尔砸*箱
当海尔还是一家小*箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的*箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸*箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，*箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。
海尔吃“休克鱼”
从上个世纪90年代初开始的近10年间，海尔先后兼并了18个企业，并且都扭亏为盈。在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔18件兼并案中有14个被兼并企业的亏损总额达到5.5亿元，而最终盘活的资产为14.2亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。
人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。而海尔吃的是什么鱼呢?
海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。
从*上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”
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第3篇：海尔企业文化价值观企业文化是一个企业的灵魂和基因。以下是小编搜索整理一篇海尔企业文化价值观，欢迎大家阅读!
海尔创业于1984年，成长在改革开放的时代浪潮中。30年来，海尔始终以创造用户价值为目标，一路创业创新，历经名牌战略、多元化发展战略、*化战略、全球化品牌战略四个发展阶段，2023年进入第五个发展阶段——网络化战略阶段，海尔目前已发展为全球白*家电第一品牌。
海尔的愿景和使命是致力于成为行业主导，用户首选的第一竞争力的美好住居生活解决方案服务商。海尔通过建立人单合一双赢的自主经营体模式，对内，打造节点闭环的动态网状组织，对外，构筑开放的平台，成为全球白电行业领先者和规则制定者，全流程用户体验驱动的虚实网融合领先者，创造互联网时代的世界级品牌。
“海尔之道”即创新之道，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为客户创造价值，进而形*单合一的双赢文化。同时，海尔以“没有成功的企业，只有时代的企业”的观念，致力于打造基业长青的百年企业，一个企业能走多远，取决于适合企业自己的价值观，这是企业战略落地，抵御诱惑的基石。
海尔的核心价值观是：
是非观——以用户为是，以自己为非
发展观——创业精神和创新精神
利益观——人单合一双赢
“永远以用户为是，以自己为非”的是非观是海尔创造用户的动力。
海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。
这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。
这一基因加上每个海尔人的“两创”（创业和创新）精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。
创业创新的两创精神是海尔文化不变的基因。
海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。“永远以用户为是，以自己为非”的观念基因要求员工个人具备两创精神。
创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具有企业家精神，从被经营变为自主经营，把不可能变为可能，成为自己的ceo；
创新精神的本质是创造差异化的价值。差异化价值的创造来源于创造新的用户资源。
两创精神的核心是强调锁定第一竞争力目标。目标坚持不变，但为实现目标应该以开放的视野，有效整合、运用各方资源。
人单合一双赢的利益观是海尔永续经营的保障。
海尔是所有利益相关方的海尔，主要包括员工、用户、股东。网络化时代，海尔和分供方、合作方共同组成网络化的组织，形成一个个利益共同体，共赢共享共创价值。只有所有利益相关方持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔不断进行商业模式创新，逐渐形成和完善具有海尔特*的人单合一双赢模式，“人”即具有两创精神的员工；“单”即用户价值。每个员工都在不同的自主经营体中为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现。
每个员工通过加入自主经营体与用户建立契约，从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现“自主，自治，自推动”，这是对人*的充分释放。
人单合一双赢模式为员工提供机会公平、结果公平的机制平台，为每个员工发挥两创精神提供资源和机制的保障，使每个员工都能以自组织的形式主动创新，以变制变，变中求胜。
